知識(shí)型員工離職預(yù)警管理研究

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1、知識(shí)型員工離職預(yù)警管理研究摘要：在如今開放的社會(huì)環(huán)境下，知識(shí)型員工顯現(xiàn)出離職率快速遞增的趨勢(shì)，知識(shí)型員工的大量流失嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。文章試圖通過(guò)對(duì)其離職過(guò)程進(jìn)行研究，找出其離職的影響因素，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)其離職征兆，進(jìn)而構(gòu)建知識(shí)型員工離職預(yù)警模型，并針對(duì)不同離職期提出相應(yīng)的預(yù)控管理策略，以期提高企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的離職預(yù)警管理水平。　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；離職過(guò)程；預(yù)警模型；策略　　　　一、引言　　管理大師PeterDrucker首先提出了知識(shí)員工的概念：“那些掌握符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。obely中介鏈模型，有的則

2、偏向離職的影響因素及其與離職的相關(guān)性進(jìn)行分析，如Price模型。國(guó)內(nèi)的研究則主是要對(duì)國(guó)外知名預(yù)警模型的實(shí)證性研究及相關(guān)評(píng)價(jià)，例如：張勉、張德、李樹茁通過(guò)對(duì)實(shí)證研究表明Price模型能夠較好地解釋IT員工的離職意圖；謝晉宇、王英對(duì)馬奇西蒙模型、Price模型、莫布雷中介鏈模型、擴(kuò)展莫布雷模型進(jìn)行了詳細(xì)的評(píng)價(jià)，為國(guó)內(nèi)人員更加深刻地理解這些模型做出了很大貢獻(xiàn)。然而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工離職預(yù)警的研究，特別是對(duì)其離職期的劃分以及預(yù)警級(jí)別設(shè)定的研究則相對(duì)較少，本文基于此，設(shè)計(jì)出了知識(shí)型員工離職預(yù)警指標(biāo)體系，劃分了與離職期相對(duì)應(yīng)的預(yù)警級(jí)別，提

3、出了知識(shí)型員工不同離職期的管理策略，希望為企業(yè)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的離職預(yù)警管理有所幫助?！　《?、知識(shí)型員工離職階段的劃分　　知識(shí)型員工大多受過(guò)高等教育和系統(tǒng)的培訓(xùn)，擁有成熟的世界觀和價(jià)值觀，具有較高的理性。其離職決定是經(jīng)過(guò)深思熟慮而非突發(fā)的，其離職過(guò)程大致可以劃分為潛伏期、權(quán)衡期、離職期三個(gè)階段?！　〉谝?，潛伏期。在潛伏期，知識(shí)型員工將企業(yè)的真實(shí)狀況與其對(duì)企業(yè)的期望相比較，如果企業(yè)的真實(shí)狀況大于或等于他的期望，員工就會(huì)感覺(jué)滿意，反之，則產(chǎn)生不滿情緒。知識(shí)型員工在該階段通常隱藏對(duì)企業(yè)的真實(shí)感受，其不滿情緒不容易被發(fā)覺(jué)。但是若其不不滿

4、緒得不到有效的疏導(dǎo)，隨著不滿情緒的累積，就會(huì)產(chǎn)生離職意圖?！　〉诙瑱?quán)衡期。在該階段知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒非常明顯，具體表現(xiàn)為工作績(jī)效顯著下降，違紀(jì)率急劇上升，組織的忠誠(chéng)度和公平感大幅降低等。本階段的重要標(biāo)志是其開始關(guān)注外部勞動(dòng)市場(chǎng)，反復(fù)權(quán)衡現(xiàn)有工作和外部機(jī)會(huì)的成本收益。如果外部機(jī)會(huì)的收益成本之差大于現(xiàn)有工作的收益成本之差，就容易產(chǎn)生離職形為，反之則會(huì)維持現(xiàn)有的工作，一旦外部工作機(jī)會(huì)合適，仍會(huì)離職?！　〉谌?，離職期。該階段的標(biāo)志是知識(shí)型員工開始實(shí)施具體的離職行為。具體表現(xiàn)為：首先對(duì)其直線領(lǐng)導(dǎo)表明離職意圖；其次向人力資源管理部

5、門索要、填寫、上交離職審請(qǐng)表，開始著手辦理檔案及保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)出手續(xù)等。　　三、知識(shí)型員工離職預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建　?。ㄒ唬╊A(yù)警指標(biāo)權(quán)重的確定　　通過(guò)閱讀文獻(xiàn)資料及對(duì)人力資源管理專家的咨詢，本研究認(rèn)為預(yù)警指標(biāo)的選取應(yīng)該便于衡量知識(shí)型員工離職前的行為和外部因素（組織因素和環(huán)境因素）的征兆。本文預(yù)警指標(biāo)體系中各個(gè)指標(biāo)權(quán)重（見(jiàn)表1）的確定是根據(jù)層次分析法（AHP）計(jì)算而得（具體運(yùn)算省略），預(yù)警指標(biāo)體系的判斷矩陣如表2所示。　?。ǘ╊A(yù)警級(jí)別的劃分　　在閱讀文獻(xiàn)資料和對(duì)知識(shí)型員工離職行為的實(shí)證研究基礎(chǔ)上，本研究得出了知識(shí)型員工離職預(yù)警級(jí)別，如表

6、3所示；得出了知識(shí)型員工離職預(yù)警系統(tǒng)的運(yùn)作方式，如圖1所示?！　∷?、預(yù)控管理對(duì)策　　第一，潛伏期對(duì)策。知識(shí)型員工該階段的不滿情緒主要由對(duì)企業(yè)過(guò)高的期望所致，因此，當(dāng)預(yù)警系統(tǒng)監(jiān)測(cè)到員工處于潛伏期時(shí)，其直線領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)與之交流，一方面使其了解企業(yè)的真實(shí)狀況，消除其對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的期望；同時(shí)，還要讓其了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并給以希望?！　〉诙瑱?quán)衡期對(duì)策。對(duì)處于該階段的知識(shí)型員工，其直線領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源主管都要與其進(jìn)行深入的溝通，找出問(wèn)題的根源并及時(shí)處理。通過(guò)提高他們的福利待遇、公平感、滿意度、參與意識(shí)，為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃等具體措施來(lái)增

7、加組織對(duì)他們的效用，降低外部機(jī)會(huì)的吸引力?！　〉谌x職期對(duì)策。該階段的知識(shí)型員工，其離職傾向基本上無(wú)法改變，但是，企業(yè)仍然可以打親情牌，以情來(lái)感動(dòng)員工，即使員工仍執(zhí)意離職也要以友好的態(tài)度為其辦理離職手續(xù)，而不應(yīng)該對(duì)其態(tài)度冷漠甚至惡語(yǔ)相加。　　五、結(jié)束語(yǔ)　　鑒于知識(shí)型員工對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值，對(duì)知識(shí)型員工的離職管理不僅要做到“亡羊補(bǔ)牢”，更要做到“未雨綢繆”。企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)該秉承“以人為本”的理念經(jīng)常與知識(shí)型員工進(jìn)交流，了解其思想動(dòng)態(tài)，降低其離職的可能性，不斷提升企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的離職預(yù)警管理水平，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展。