中小民營企業(yè)完善薪酬管理的策略論析

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1、中小民營企業(yè)完善薪酬管理的策略論析【論文關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源；薪酬管理　　【論文摘要】人才是企業(yè)的第一資源，如何充分利用薪酬管理，發(fā)揮其吸收人才、留住人才和激勵人才的作用，對于中小企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。分析目前我國中小民營企業(yè)薪酬管理方面存在的問題與不足，有針對性地提出完善對策和建議，對我國中小民營企業(yè)的發(fā)展有一定的指導(dǎo)意義。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才已經(jīng)真正成為企業(yè)的第一資源，更是民營企業(yè)發(fā)展的一個主要制約因素。如何充分利用薪酬管理，發(fā)揮其吸引人才、留住人才和激勵人才的作用，對于我國大量中小

2、民營企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)中的一支重要力量，占有極其重要的地位。改革開放以來，經(jīng)過30多年的飛速發(fā)展，已取得了巨大的成就。然而，不可否認(rèn)的是，目前很多中小民營企業(yè)的管理水平普遍較低，在人力資源管理尤其是薪酬管理方面的問題與不足表現(xiàn)得特別明顯，嚴(yán)重阻礙著中小民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大?！　?中小民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題當(dāng)前，由于中小民營企業(yè)自身發(fā)展的特點及其內(nèi)外部管理環(huán)境原因，在一些中小民營企業(yè)的薪酬管理中存在一些不科學(xué)與不規(guī)范之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:　　1.1薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略

3、是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，其中心就是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。但目前很多中小民營企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，薪酬體系與組織的整體戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，從而導(dǎo)致員工不能把他們的努力和行為集中到企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則，這樣就會產(chǎn)生就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。因此，中小民營企業(yè)薪酬管理由于缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，其結(jié)果是，雖然企業(yè)在薪酬方面投入了大量的人力和財力資源，但是對企業(yè)經(jīng)

4、營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)卻沒有起到太大的作用。　　1.2薪酬分配缺乏公平性薪酬分配的公平性是薪酬管理設(shè)計的一個主要原則，也是企業(yè)薪酬管理的一個基本目標(biāo)。員工不僅關(guān)心薪酬水平的高低，對于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同樣關(guān)心。一般而言，大多數(shù)民營企業(yè)管理者都會注意到薪酬管理中公平的各個層次，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，卻忽視了薪酬評定程序的公平性。尤其是多數(shù)中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系一般都不規(guī)范，員工的薪酬通常也是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況而定，很難保持前后的一致性，因此導(dǎo)致企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重等等，這

5、種做法會使得員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性，從而使薪酬制度無法達(dá)到原有的激勵效果。長此以往，也必將會造成較大的員工流失率，尤其是一些掌握技術(shù)的優(yōu)秀人才的流失，這對于民營企業(yè)組織來說是一種重大損傷?！　?.3忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”全面的薪酬可分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬兩部分。前者是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。而后者是心理和社會性因素，如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來的心理感受，以及從工作本身得到的滿

6、足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟(jì)資源。然而，民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視’‘內(nèi)在薪酬”，他們?nèi)匀槐еＪ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才，往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到‘內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低。很多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時，首先想起的激勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的計劃，其實員工想要的往往是被他們認(rèn)為重要的人(如企業(yè)老板)所重視和認(rèn)同。　　1.4薪酬管理與工作績效掛鉤不強(qiáng)。激勵功能弱化

7、現(xiàn)在在大多數(shù)中小民營企業(yè)，雖然在形式上都實行的是績效工資制，但員工的薪酬實際上無法同工作績效真正掛鉤。目前他們一般使用的都是與績效考核無接口的薪等制方法，是根據(jù)員工所在的工作崗位、工作年限、工作經(jīng)驗、教育背景等因素把員工劃分為不同等級，薪酬計算也以此作為主要依據(jù)。特別是一些知識型員工，由于缺少科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬往往無法與績效相匹配，其績效評估得也就不準(zhǔn)確。從而導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，員工工作效率下降，薪酬應(yīng)有的激勵功能弱化。2

8、完善中小民營企業(yè)薪酬管理的對策　　2.1轉(zhuǎn)變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度對中小民營企業(yè)來說，要完善企業(yè)薪酬管理，必須首先從觀念上突破，樹立全新的薪酬管理理念。中小民營企業(yè)要想留住人才，用好人才，最大限度地發(fā)揮人才效益，就必須以實現(xiàn)人的價值作為導(dǎo)向，建立‘以人為本”的薪酬管理體系。以人為