論析民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策

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1、論析民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；績效考評；內(nèi)在報酬　　論文摘要：經(jīng)過二十多年的發(fā)展，民營企業(yè)已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。但是現(xiàn)階段民營企業(yè)薪酬管理中所暴露出來的問題已越表越成為制約民營企業(yè)發(fā)展的障礙，文章闡述了民營企業(yè)薪酬管理方面存在的普遍性問題，并提出了改善民營企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)策略　　1問題的提出在企業(yè)人力資源管理的工作中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。有效的薪酬可以直接激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率、使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營處于良勝的運轉(zhuǎn)與循環(huán)之中;無效的薪酬將會導(dǎo)致企業(yè)缺乏競

2、爭力，管理及生產(chǎn)效率低下，人才需求與供給失衡，甚至導(dǎo)致企業(yè)癱瘓。薪酬管理實際上就是一把雙刃劍，能否運用得當，對企業(yè)經(jīng)營管理起著至關(guān)重要的作用。近些年來，民營企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位愈加凸出，已成為經(jīng)濟增長的重要推動力之一，在解決社會就業(yè)、增加稅收等方面作出了重要的貢獻。但由于歷史的原因及我國特殊的國情，其中約有90%的民營企業(yè)是家族式的企業(yè)模式，這種通過血緣親情維系的企業(yè)模式，由于其在薪酬決策上的優(yōu)勢和靈活性，在民營企業(yè)發(fā)展初期，能夠吸引各類迫切需要的人才，為民營企業(yè)的快速發(fā)展提供了必要的條件，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)

3、展、規(guī)模逐漸壯大、人員數(shù)量增加，這種模式自身的缺陷又招致企業(yè)績效低下，造成人員流動性大、人員競爭加劇、產(chǎn)業(yè)進步緩慢、人力資源成本過高等現(xiàn)象的發(fā)生，使民營企業(yè)原有的“薪酬優(yōu)勢”逐步變?yōu)椤靶匠昀Ь场保蔀橹萍s民營企業(yè)發(fā)展的枷鎖。因此筆者將從薪酬管理的角度出發(fā)，深入探討當前民營企業(yè)中存在的問題，并提出民營企業(yè)改進薪酬管理的方法，為其發(fā)展提出一些參考性建議?！　?民營企業(yè)中薪酬管理存在的問題①薪酬制定隨意，沒有建立科學(xué)績效考評體系。目前，在我國民營企業(yè)中，薪酬分配機制在很大程度上還存在隨意性，這主要表現(xiàn)在幾個方面:一是付酬

4、觀念的矛盾。民營企業(yè)管理者基于規(guī)避風(fēng)險及降低成本的考慮，總是希望員工先多做工作，然后再基于其對企業(yè)的貢獻給予相應(yīng)的工資報酬，而員工則基于自身利益的考慮，會根據(jù)老板給予的薪酬水平付出相應(yīng)的勞動，雙方考慮問題角度的不同，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的低下。二是主觀判斷成為分配的依據(jù)。很多民營企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模較小，人員相對較少，并沒有建立起相應(yīng)的績效考評制度，或是考評制度雖然建立，但流于形式，并沒有真正發(fā)揮評價的作用，致使民營企業(yè)管理者往往根據(jù)自己的主觀印象分配薪酬，缺乏評判的依據(jù)。②薪酬分配缺乏公平性，激勵功能弱化。薪酬分配的公平

5、性，主要表現(xiàn)在外部與內(nèi)部兩個方面。所謂外部不公平，即對于同樣的崗位，本企業(yè)的工資明顯低于同行，缺乏競爭力及吸引力。近些年，隨著市場競爭的加劇、國有企業(yè)改革及外資企業(yè)的大量涌入，民營企業(yè)出于成本的考慮，原先所具有的薪酬優(yōu)勢逐漸減小，甚至低于其他所有制企業(yè)，致使企業(yè)內(nèi)員工效率低下，人才流失現(xiàn)象嚴重。所謂內(nèi)部不公平，就是同工不同酬，做同樣的事，薪水卻存在差別。我國有很多民營企業(yè)采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，這種方式可能造成老板憑主觀好惡分配薪酬，暗箱造作，易引起員工之間的好奇與猜疑，若員工得知他人的薪酬高于自己，但覺得

6、對方不如自己時，就會滋生抵觸情緒，員工的滿意度降低，出現(xiàn)消極怠工或跳槽現(xiàn)象。③忽視內(nèi)部薪酬，員工薪酬增長途徑單一。報酬可以劃分為兩類:外在的和內(nèi)在的。外在薪酬主要指:組織提供的金錢、津貼、獎金等實質(zhì)性的東西，需要企業(yè)付出經(jīng)濟資源方面的代價;內(nèi)在報酬系基于工作本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的薪酬具有多重性和復(fù)雜性，然而在相當多的時候，民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽視內(nèi)在的薪酬，使得員工獲得的報酬形式單一，客觀上會要求以相對較高的外在報酬作為補償，也會使員工常

7、常感覺到管理者對員工的人格尊重不夠，致使員工的滿意度降低，勞資關(guān)系緊張等。④薪酬管理制度缺乏長遠的戰(zhàn)略性的眼光。薪酬管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。好的薪酬系統(tǒng)既要滿足現(xiàn)在的需要，同時也要考慮將來發(fā)展的需要。對大多數(shù)民營企業(yè)來說，能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與激發(fā)，已是較為先進的薪酬管理理念，極少有民營企業(yè)管理者會從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，以恰當?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。3民營企業(yè)

8、改善薪酬管理的對策①建立科學(xué)的薪酬考評體系，克服薪酬分配的隨意性。薪酬的作用不僅僅在于保障人才基本的生存需要，它同時也代表了公司對人才價值的評價和公司對員工的認同。民營企業(yè)要克服薪酬分配的隨意性，就需要建立一套科學(xué)客觀的考評體系。所謂科學(xué)，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部工作崗位和責(zé)任的不同，建立不同的評價體系:一是基于技能的評價體系，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標準由