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《論析民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬管理的影響 》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、論析民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬管理的影響論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；產(chǎn)權(quán)特征；薪酬管理 論文摘要：民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)一元化，使企業(yè)主觀上不愿規(guī)范其薪酬管理。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰，又使企業(yè)客觀上不能規(guī)范其薪酬管理。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系在很大程度上決定其薪酬管理現(xiàn)狀。應(yīng)通過(guò)產(chǎn)權(quán)多元化或明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范民營(yíng)企業(yè)薪酬管理。建立合理的薪酬制度是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的關(guān)鍵，也是人力資源管理中一個(gè)永恒的難題。我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和寬松的政策環(huán)境為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要
2、組成部分。但近年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)卻日益表現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特性對(duì)其進(jìn)一步發(fā)展的制約特征，在薪酬管理問(wèn)題上尤其突出。這已引起民營(yíng)企業(yè)界和理論界的廣泛關(guān)注。一、民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)一元化使其主觀上不愿規(guī)范薪酬管理我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的，形成了自身的產(chǎn)權(quán)主體一元化特征。民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體的一元化是其薪酬管理存在問(wèn)題的根本原因，對(duì)薪酬管理產(chǎn)生很大影響。目前，我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍以單人業(yè)主制、家族制、合伙制等形式經(jīng)營(yíng)。民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不論是創(chuàng)業(yè)初期還是在以后的發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)權(quán)主體的一元化程度都很高。有資
3、料顯示:中國(guó)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)的啟動(dòng)資金有90%以上主要來(lái)自創(chuàng)業(yè)者本人、最初的合伙人及他們的家庭(尼爾·格雷戈里等，2001)。以民營(yíng)企業(yè)發(fā)達(dá)的浙江省為例，據(jù)浙江省工商局2000年的調(diào)查，在公司制企業(yè)中，有74.28%的私營(yíng)企業(yè)由一個(gè)大股東加上其他小股東組成，17.38%的企業(yè)是多個(gè)股東平均持股，只有8.34%的企業(yè)是由幾個(gè)大股東與其他小股東構(gòu)成。另?yè)?jù)中國(guó)私營(yíng)企業(yè)研究報(bào)告資料顯示，私人業(yè)主及其家庭成員所持股份占企業(yè)總股份的90%以上，且66%是由私人業(yè)主一人持有。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體一元化，必然使企業(yè)的管理者即企業(yè)主在調(diào)
4、整和確定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、支付水平時(shí)，認(rèn)為企業(yè)是我個(gè)人的或我家的，理所當(dāng)然會(huì)對(duì)企業(yè)的利益即自己的利益十分看重，主觀上不愿按“多勞多得”、“按貢獻(xiàn)分配”，而對(duì)員工采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵(lì)制度，在管理上指望小恩小惠式的“感情投資”，或?yàn)E用徒有虛名的“經(jīng)理”、“主管”、“部長(zhǎng)”等頭銜發(fā)揮凝聚和激勵(lì)作用，往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求。另外，產(chǎn)權(quán)的集中而導(dǎo)致權(quán)力的集中，權(quán)力的集中必然導(dǎo)致監(jiān)督機(jī)制的缺失。在中國(guó)傳統(tǒng)觀念影響下，家庭成員也不可能監(jiān)督具有權(quán)威的“家長(zhǎng)”。所以，在這種一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，民營(yíng)企
5、業(yè)的薪酬管理免不了“家長(zhǎng)”個(gè)人說(shuō)了算且主觀上不愿進(jìn)行規(guī)范。在創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少(還幾乎都是自己人)、人心齊、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，老板憑借自身“權(quán)威”，對(duì)員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理，且有利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策效率，降低交易成本及代理成本。此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征對(duì)薪酬管理的影響被隱藏起來(lái)，并能使民營(yíng)企業(yè)充滿生機(jī)與活力。但隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大、管理層級(jí)的增加，產(chǎn)權(quán)問(wèn)題對(duì)薪酬的影響便逐漸暴露出來(lái)。二、民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清使其客觀上不能規(guī)范薪酬管理在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，許多人認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)不明晰只存在于國(guó)有企業(yè)之中。其
6、實(shí)，民營(yíng)企業(yè)同樣存在產(chǎn)權(quán)不明晰問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)中相當(dāng)一部分是“家長(zhǎng)”個(gè)人為主并以其家庭或家族為基礎(chǔ)而建立的個(gè)人業(yè)主制企業(yè)，這類民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的產(chǎn)權(quán)界區(qū)是明晰的，在家庭成員或家族成員內(nèi)部之間也沒(méi)有必要進(jìn)行產(chǎn)權(quán)界定?！凹议L(zhǎng)”利用其在家庭或家族的權(quán)威完全可以調(diào)用家庭或家族內(nèi)的任何人力、財(cái)力、物力，可以說(shuō)所有的人、財(cái)、物都是“家長(zhǎng)”的，表現(xiàn)得非常明晰，再加上當(dāng)時(shí)并沒(méi)有什么利益可分享，為保證企業(yè)生存，家庭或家族成員這時(shí)會(huì)無(wú)私奉獻(xiàn)，這就是所謂的“自己人能共苦”。創(chuàng)業(yè)初期這類民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的界定顯不出其重要性，但卻埋下日后家
7、庭或家族成員間產(chǎn)權(quán)糾紛的隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)有了可觀的盈余，準(zhǔn)備向更深層次發(fā)展時(shí)，家族成員就會(huì)在心中各自打著自己的算盤:“我當(dāng)初出多少錢、出多少力，我應(yīng)得多少”，也就會(huì)出現(xiàn)所謂的“自己人不能同甘”的局面。馬克思有句名言:“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)?！遍]馬克思還指出:經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系可以撕破那種脈脈含情的血緣關(guān)系的面紗。假如血緣關(guān)系破裂、企業(yè)內(nèi)部權(quán)力、利益等諸多矛盾和紛爭(zhēng)就會(huì)愈演愈烈。家庭成員或家族親緣關(guān)系就會(huì)被經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系沖擊而松動(dòng)，家庭或家族成員間的忠誠(chéng)就會(huì)被資產(chǎn)權(quán)利所侵蝕而出現(xiàn)叛逆。再加上人
8、的生老病死的自然規(guī)律，“家長(zhǎng)”的權(quán)威也會(huì)隨時(shí)間而變化、因年邁而削弱。“家長(zhǎng)”有妻兒子女，妻又有父母兄弟姐妹，子女成家后又有各自的妻子丈夫，這就往往會(huì)使這些成員直接或間接的為自己或自己人爭(zhēng)取利益。劉偉認(rèn)為:“只要企業(yè)資產(chǎn)不在自然人之間界定清晰，其產(chǎn)權(quán)的排他性總是不嚴(yán)格的。而且伴隨企業(yè)的發(fā)展，遲早會(huì)提出在單個(gè)成員之間重新界定產(chǎn)權(quán)的要求，這是‘經(jīng)濟(jì)人
