頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力

《頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力招聘經(jīng)理一職，要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗，又要對人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達(dá)成，但卻并非無跡可尋，筆者認(rèn)為，要成為頂尖的招聘經(jīng)理，需要具備以下的能力：一、能建立適合企業(yè)自身特點的招聘體系；作為招聘經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完

2、全一樣的兩個企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設(shè)，大企業(yè)應(yīng)注重大而全，中小企業(yè)應(yīng)注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應(yīng)包括：1、招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，主要分為：（1）數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點，進(jìn)行定編定員，計算出合理的數(shù)據(jù)。（2）質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關(guān)乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證，應(yīng)當(dāng)在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選。2、招聘渠道開拓。“不管是黑貓

3、白貓，能抓到老鼠就是好貓?！闭衅盖赖拈_拓與建設(shè)，就應(yīng)不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。（1）內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選、內(nèi)部推薦、輪崗等；（2）外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進(jìn)行招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認(rèn)可。3、面試評估。這是招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓(xùn)成本、招聘成本、時間成本，機(jī)會成本等，級別越高，遭受

4、的損失就越大?，F(xiàn)有的面試評估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認(rèn)為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試。（1）面試問題：面試問題的好壞，直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實的反應(yīng)自身的情況，也影響到面試官的判斷。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計一般問題和專業(yè)問題。（2）面試維度：越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。（3）權(quán)重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。4、面試官的培養(yǎng)。（1）人力資源部門：人力資源

5、部是企業(yè)人才引進(jìn)的第一道關(guān)，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專業(yè)，人力資源部的每一個人，都應(yīng)該至少是一名合格的面試官。（2）非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識；其二有助于在復(fù)試選擇更為恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ黄淙兄谠谧鲣浻脹Q策的時候，做出更為正確的決定。5、招聘評估。對招聘進(jìn)行評估，是為了對招聘進(jìn)行總結(jié)，提高下一次招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才。（1）時效評估：招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關(guān)重要，招聘及時率是必不

6、可少的評估項。（2）成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認(rèn)為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨?。?）質(zhì)量評估：這是招聘評估中最重要的一環(huán)，也是最耗時間的一環(huán)，到底什么時間評估比較合適？筆者認(rèn)為，試用期結(jié)束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點。時間越長，評估的準(zhǔn)確性就越高。6、貫穿前五個環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預(yù)算等。無規(guī)矩不成方圓，招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐，確立相關(guān)的指導(dǎo)精

7、神和操作規(guī)范，保障體系的良好運行，提高招聘效率。二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)；作為代表企業(yè)面對不同的應(yīng)聘者，招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象，招聘經(jīng)理應(yīng)提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、從外在的著裝、行為、語言等方面進(jìn)行職業(yè)規(guī)范。作為企業(yè)面對應(yīng)聘者的窗口，招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關(guān)乎到企業(yè)的外在形象，筆者十分不恥于某些招聘人員不尊重應(yīng)聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的招聘人員，應(yīng)做到著裝職業(yè)整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應(yīng)聘者。另一方面，我們不要求每一位招聘人員都是俊男

8、美女，但是企業(yè)至少不應(yīng)該選擇兇神惡煞的人來負(fù)責(zé)招聘，這是嚇人，不是吸引人。2、從內(nèi)在的專業(yè)知識、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。功夫打得再好，沒有渾厚的內(nèi)力，也只是花拳繡腿，沒什么大作為。作為招聘經(jīng)理，應(yīng)