建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

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1、河北工業(yè)大學(xué)課程論文2016年（秋季）學(xué)期課程名稱：薪酬管理適用專業(yè)：勞動(dòng)與社會(huì)保障學(xué)院：文法學(xué)院班級(jí)：社保132姓名：趙建新學(xué)號(hào)：132575成績(jī):建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加深，建筑業(yè)市場(chǎng)向國(guó)內(nèi)外開放程度不斷加深。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇的形勢(shì)，建筑企業(yè)要想在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得不斷發(fā)展，就必須建立吸引，培養(yǎng)，使用和留住人才的機(jī)制，而薪酬體系則是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容，如何設(shè)計(jì)出具有競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性和吸引力的薪酬體系對(duì)于建筑企業(yè)吸引和保留人才具有重要意義。關(guān)鍵

2、詞：建筑企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)問題及對(duì)策薪酬體系設(shè)計(jì)一．前言薪酬管理對(duì)于每個(gè)企業(yè)都是非常重要的，每個(gè)企業(yè)都想要制定一套適用于本企業(yè)的薪酬管理體系。沒有好的薪酬體系會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的工作效率低下，不利于管理層發(fā)揮其最大的作用，甚至?xí)碓S多負(fù)面影響。而建筑行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)人力資源需求較大，在薪酬管理發(fā)方面，建筑企業(yè)在各自的工作中所面對(duì)的工作環(huán)境和工作強(qiáng)度不盡相同，建筑工程項(xiàng)目中施工人員流動(dòng)性大，管理層的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈，導(dǎo)致管理部門人員流動(dòng)量非常大，上述問題說明薪酬管理的工作實(shí)施起來并不是易事，而且薪酬和

3、員工有著緊密的關(guān)系，如果薪酬管理工作得不到員工的支持將會(huì)變得很難開展，因此建立完善的薪酬管理體系是推動(dòng)建筑企業(yè)發(fā)展的重中之重。二．中國(guó)建筑行業(yè)薪酬支付制度目前建筑企業(yè)大都實(shí)行項(xiàng)目管理制，項(xiàng)目管理人員主要分為從事施工管理和現(xiàn)場(chǎng)施工的人員。施工管理人員包括項(xiàng)目執(zhí)行經(jīng)理，技術(shù)總負(fù)責(zé)，預(yù)算員，施工員，安全員，質(zhì)量員，資料員，材料員，?，F(xiàn)場(chǎng)施工分為技師，高級(jí)技師，技工。由于工作區(qū)別，從降低考核成本考慮，對(duì)施工人員的薪酬制度選擇崗位工資制，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)施工管理人員的薪酬制度選擇技能工資制度[1]。崗位制又稱工資崗位制，也稱職

4、務(wù)工資制。崗位制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資的實(shí)施辦法是，首先以崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重，勞動(dòng)強(qiáng)度大小，勞動(dòng)技能要求高低以及勞動(dòng)條件好壞等為依據(jù)，確定各崗位之間的相對(duì)順序和崗位等級(jí)，然后根據(jù)崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資等級(jí)和級(jí)別差，最后根據(jù)員工所在崗位確定其工資。崗位制的特點(diǎn)有：第一，遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。員工工資完全與崗位或職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求的個(gè)人能力，崗位差別決定工資差別；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，以崗級(jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的

5、工資分配差別，每個(gè)員工不分性別，年齡，工資等不同條件，只要達(dá)到崗位要求，就能獲得崗位工資。崗位制工資分配形式合理體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別，有利于合理配置人力資源，能有效調(diào)動(dòng)工齡短，生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性，工資分配簡(jiǎn)便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。崗位制的缺陷也客觀存在：不易反應(yīng)同崗或職務(wù)內(nèi)部員工能力以及勞動(dòng)效果上的差別，不利于發(fā)揮能力強(qiáng)的員工的積極性。技能制是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。技能制的優(yōu)點(diǎn)在于能夠有效調(diào)動(dòng)

6、員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能，有利于靈活組織使用勞動(dòng)力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。而缺陷在于勞動(dòng)報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。因此，還需要結(jié)合獎(jiǎng)金，計(jì)件工資等獎(jiǎng)勵(lì)來用運(yùn)用技能制。三．建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經(jīng)絡(luò)，能有效地對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行激勵(lì)，促使員工進(jìn)行工作技能的學(xué)習(xí)，還能吸引外在人才資源的加入。完善的薪酬管理體系還能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但事實(shí)上，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬管理方面仍然是錯(cuò)漏百出，在許多方面還是有待完善的。（一）薪酬體系與建筑施工

7、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時(shí)期對(duì)員工的激勵(lì)效果，使用一些激勵(lì)力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種做法，可能在短時(shí)期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項(xiàng)目可以提前完工。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，這種過于只求當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的薪酬激勵(lì)措施，不可能很好地融合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的推廣，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)[2]。（二）績(jī)效考核不科學(xué)建筑施工行業(yè)基本都缺少對(duì)員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，缺少持久的激勵(lì)機(jī)制，存在的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也很單一，薪酬和員工

8、的工作績(jī)效也沒有直接而緊密地結(jié)合，導(dǎo)致員工沒有在企業(yè)中形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不能及時(shí)地更新自身掌握的技能?？茖W(xué)的生產(chǎn)，工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點(diǎn)沒有人會(huì)否認(rèn)，但在建筑施工行業(yè)中很少會(huì)有人注意到腦力工作者的工作給企業(yè)帶來的效益。在企業(yè)中也沒有對(duì)各個(gè)職務(wù)等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，職位的分層主要是根據(jù)行政權(quán)力的大小在員工心中默認(rèn)形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也沒有更好的薪酬回報(bào)。（三）薪酬組織機(jī)構(gòu)不合