薪點制的模型建立和應(yīng)用研究

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1、薪點制的模型建立和應(yīng)用研究ok3-3P”理論模型,最后,將使用內(nèi)蒙古超高壓供電局實際改革案例-薪點制由“本土”薪點制向“西方”薪點制過渡的改革的成功案例,通過該理論模型的可操作性進行了有力驗證。1.2.2研究方法1、文獻資料查閱法。通過查閱互聯(lián)網(wǎng)、圖書館文獻、內(nèi)蒙超高壓供電局薪酬改革相關(guān)文件等,認識薪點制薪酬制度的含義及發(fā)展歷程,提取相關(guān)文獻綜述,并收集大量相關(guān)企業(yè)案例對相關(guān)理論進行解析,進而促進本文思路框架的理論基礎(chǔ)構(gòu)建。2、對比分析法。在薪點制薪酬設(shè)計方法的介紹中,筆者通過收集大量的企業(yè)案例,對于“西方”和“本土”兩種不同的薪點制設(shè)計方法進行了對比,并輔以不同企業(yè)的薪點制設(shè)計案例加以

2、論證分析,為本文的理論部分輔以有力支撐,也使對比效果更加直觀明顯。3、案例研究法。介紹完企業(yè)薪點制薪酬設(shè)計的理論依據(jù)、設(shè)計方法和具體步驟后,本人以內(nèi)蒙超高壓供電局的薪點制薪酬改革的成功案例為驗證案例-它按照更加科學(xué)的“西方”薪點制進行了部分改革,改革成果相對比較成功-為本文理論部分提供了有力支撐,證明其對一般企業(yè)也具有一定的實操意義。..........................第二章薪點制的相關(guān)理論分析2.1薪點制的內(nèi)涵薪點制是一種較為常用工資制度,它的計量標(biāo)準(zhǔn)是用點數(shù)來衡量的。這種制度使用點因素分析法,對崗位因素和個人因素進行測評打分,并用共同標(biāo)尺計算出點數(shù)大小,再在某些特殊情

3、況下調(diào)整薪點數(shù),最后加總得出每個員工總薪點數(shù),然后用總點數(shù)去乘反映企業(yè)績效的薪點值,所得結(jié)果即為員工的薪酬所得。從薪點制的概念可以看出,薪點制有兩個可調(diào)節(jié)的中間因子,即薪點數(shù)和薪酬率。薪點數(shù)是企業(yè)計算薪酬的因子之一,它直接體現(xiàn)出員工間收入水平的相對差異。如果某員工的薪點數(shù)越高,[1][2][3][4]下一頁意味著薪點薪酬數(shù)額也越大。反之越小。此外,企業(yè)計算薪酬的另一因子是薪酬率,它反映的是企業(yè)總體的績效水平。如果企業(yè)實施的是薪點制薪酬,那么首先按職位、個人自身條件、管理幅度等影響因素確定薪點制的其中一個因子-薪點數(shù),再按照企業(yè)績效和外部市場因素等確定薪點制的另一個因子-薪酬率,最后由上述

4、兩項得到企業(yè)員工的薪酬,即員工薪酬=薪點數(shù)×薪酬率。假如某企業(yè)根據(jù)員工小張、小李的職位、個人等因素綜合確定他們的薪點數(shù):員工小張的薪點為2600點;員工小李的薪點為2300點;然后,根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況確定薪酬率為3元,即每一個薪點代表3元錢。最后,企業(yè)再考量市場確定采用“跟隨型”的薪酬戰(zhàn)略,再通過員工薪點與薪酬率相乘可以兩人的薪酬數(shù)額,員工小張的月薪酬為3X2600=7800元;員工小李的月薪酬為3X2300=6900元。.............................2.2薪點制的本質(zhì)雖然我們在概念中提及的薪點制被稱為一種薪酬制度,但是從最根本的付酬要素的視角來看,它并不是基

5、于崗位、能力或績效中的某一種付酬要素而建立的一種真正意義的薪酬制度,它不過是將崗位、能力、績效等因素等付酬要素統(tǒng)統(tǒng)歸納進來而形成了一種組合式的薪酬形式。準(zhǔn)確來說,它是一種組合薪酬。以前,我們用絕對數(shù)的形式比如崗位工資來表示薪酬,而薪點制用表示相對價值的薪點數(shù)來表示,將絕對價值轉(zhuǎn)化為了相對價值,然后聯(lián)系企業(yè)最終經(jīng)營業(yè)績來計算出每個薪點代表的薪酬多少,即薪點值得大小,從而相乘計算出實際發(fā)放給員工的薪酬絕對數(shù)額。因此,從薪點制的運行機制上來看,薪點制并非本質(zhì)意義上薪酬制度的發(fā)展,而是對薪酬支付形式的豐富。效率工資指的是企業(yè)通過支付比較有競爭性的工資,進而激勵員工,使其努力工作為企業(yè)帶來較高績效

6、的一種工資制度。效率工資理論認為,薪酬數(shù)額的多少決定員工的生產(chǎn)率。薪酬數(shù)額的增加將刺激員工提高生產(chǎn)率,生產(chǎn)率的提高將降低企業(yè)的產(chǎn)出的單位成本。因此,提高薪酬會增加企業(yè)人力成本,但通過其他因子比如生產(chǎn)率的調(diào)節(jié),最終也未必會減少企業(yè)利潤。很多企業(yè)家認為,效率工資可以吸引更多的高技能高水平人才,提高員工不作為的成本,激勵和約束員工,也就在一定程度上輔助了監(jiān)督部門的工作?？梢?效率工資理論對我國企業(yè)薪酬體系的豐富具有重要意義。效率工資理論告訴我們勞動力市場為什么會出現(xiàn)薪酬剛性,薪酬剛性是指隨著市場的快速變化,企業(yè)的工資不能據(jù)其及時地作出相應(yīng)調(diào)整,尤其是當(dāng)企業(yè)降低工資時,員工普遍難以接受。究其原因

7、,由于眾多因素會影響的企業(yè)的經(jīng)營狀況,人力成本也不過是眾多因素中的一小部分,我們必須穩(wěn)定這部分支出,一旦出現(xiàn)較快的工資變動,將嚴(yán)重影響員工的對薪酬的預(yù)期,不安全感會油然而生,從而造成人才的不穩(wěn)定,增加企業(yè)的成本。........................第三章“本土”與“西方”薪點制的異同分析..................113.1薪點制薪酬的一般設(shè)計步驟..........113.1.1組織結(jié)構(gòu)分析..........