浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵(lì)方案研究【開(kāi)題報(bào)告】

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1、畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告財(cái)務(wù)管理浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵(lì)方案研究—、立論依據(jù)1?研究意義、預(yù)期目標(biāo)研究意義：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在對(duì)人力資本的擁有水平和對(duì)人力資本潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)能力上。從理論上看,人力資本所有者的“自有性”、使用過(guò)程的“自控性”和質(zhì)量的“不可測(cè)量性”等特征使得傳統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約無(wú)法保證知識(shí)型員工盡最大努力自覺(jué)工作，在管理手段上也無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。而股權(quán)激勵(lì)恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上，它通過(guò)員工對(duì)股權(quán)的擁有使公司與員工的關(guān)系由原來(lái)簡(jiǎn)單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮?/p>

2、作關(guān)系；在激勵(lì)與約束的方法上，它通過(guò)建立所有者與員工之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營(yíng)收益、公司價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制，形成所有者、公司與員工之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵(lì)為主為以員工自身的內(nèi)在激勵(lì)為主，變以制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識(shí)型員工的工作積極性，為人力資本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無(wú)限的空間。分析各因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響，企業(yè)才能更好的完善股權(quán)激勵(lì)方案?？傊蓹?quán)激勵(lì)是解決公司治理長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)行之有效的辦法。預(yù)期目標(biāo)：本文首先介紹股權(quán)激勵(lì)的含義和分類(lèi)，并通過(guò)詳細(xì)闡述人力資本理論

3、、委托代理理論等為本文的研究打下理論基礎(chǔ)。然后結(jié)合浙江龍盛的股權(quán)激勵(lì)方案，對(duì)方案設(shè)計(jì)中各要素的操作方式和影響的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，為建立和完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提出一些建議，以使我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度能夠更有效的運(yùn)行。2?國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)中，人力資本的顯著標(biāo)志是，它既是人自身的一部分，同時(shí)又是一種資本，是未來(lái)收入的源泉。對(duì)于兩種資本的價(jià)值，舒爾茨(1982)指出：“1909-1929年間物質(zhì)資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)兒乎是科技和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的兩倍，但在1929-1957年間，科技和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)

4、卻超過(guò)物質(zhì)資本”。現(xiàn)代企業(yè)基本特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，股東往往不直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，而是委托專(zhuān)門(mén)的經(jīng)理人員進(jìn)行管理。KaplanandAtkinson(1999)表明激勵(lì)方案的目的是使委托人(股東)和代理人(經(jīng)理)具有共同利益。以國(guó)外的發(fā)展來(lái)看，其屮某些學(xué)者認(rèn)為公司規(guī)模對(duì)于股權(quán)激勵(lì)有著一定的影響。Smith和Watts(1992)認(rèn)為公司越人越需要具有高度才能的管理層，也應(yīng)有更高的股權(quán)薪酬，所以得出規(guī)模越大的公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的選擇傾向越大。后來(lái)的Core和Guay(1999)通過(guò)使用股票市價(jià)的對(duì)數(shù)來(lái)代表公司規(guī)模，進(jìn)行分析后也得岀了類(lèi)似結(jié)果。同

5、吋學(xué)者GaverJ和GaverK(1993)運(yùn)用實(shí)證分析證明了公司增長(zhǎng)機(jī)會(huì)與管理層股權(quán)激勵(lì)Z間存在一個(gè)正相關(guān)關(guān)系。隨著股權(quán)激勵(lì)方案的發(fā)展，學(xué)者的研究越加深入。Ilideaki和Michael(2005)對(duì)日本1997年后344家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的人公司進(jìn)行研究，通過(guò)事件研究法和logit模型考察了樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)效應(yīng)和影響因素，結(jié)果表明成長(zhǎng)性高、財(cái)務(wù)杠桿低、股權(quán)分散的公司更容易實(shí)施股權(quán)激勵(lì),并且這種措施具有較好的市場(chǎng)效應(yīng)，能夠整合股東和經(jīng)理人的利益。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)的關(guān)系，Jensen和Meckling(1976)的研究屮最早開(kāi)始把管理層

6、持股與公司績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并提出了著名的“利益匯聚假說(shuō)”。他們認(rèn)為隨著管理者在公眾持股公司中持股比例增加，來(lái)提高其所有權(quán)可以提高公司績(jī)效。Morck,Shleifer和Vishiny(1988)運(yùn)用分段回歸的方法,通過(guò)對(duì)1980年500強(qiáng)企業(yè)中371家公司分析發(fā)現(xiàn)，管理層持股在0-5%時(shí)，與公司業(yè)績(jī)之間呈正相關(guān)；介于5-25%時(shí)，股權(quán)與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)；超過(guò)25%后，又呈正相關(guān)。Loderer和Martin(1997)對(duì)美國(guó)1978-1988年發(fā)生并購(gòu)867家企業(yè)為樣本進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明管理層持有較大股份并沒(méi)有改善企業(yè)的業(yè)績(jī)。Barnhart

7、和Rosenstein(1998)運(yùn)用敏感性分析關(guān)于董事會(huì)構(gòu)成、管理層持股與企業(yè)業(yè)績(jī)的聯(lián)立方程，他們的研究結(jié)論支持了Morok,Shleifer和Vishny(1988)的實(shí)證結(jié)果。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代初，我國(guó)開(kāi)始逐步引入企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)已有二十幾年的發(fā)展歷程，從股份制改造過(guò)程中出現(xiàn)的員工持股到經(jīng)營(yíng)層股權(quán)激勵(lì)，再到2002年的管理層收購(gòu)，一直到如今股權(quán)激勵(lì)的完善與深入。郝曉東(2006)指出人力資本價(jià)值是企業(yè)最主要的無(wú)形資產(chǎn)，人力資本作為要素投入，必須同其他資本一樣參與企業(yè)的利潤(rùn)分配，而人力資本與其所有者不可分離的特

8、征決定了對(duì)人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)。譚小紅(2007)指出委托代理理論從原理上解釋了為什么代理人在代理過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，而現(xiàn)代契約理