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1、人力資源主管如何與員工溝通薪酬問題發(fā)表時間：2010-06-1709:38:10.0??作者：CBISMB編輯??來源:SMB???王經(jīng)理是一家一級資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團也是當?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲備?！ 」こ滩渴羌瘓F公司的重要業(yè)務部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務指導也能到位。新財年之初，公司終于打破漲薪的堅冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來之后，卻令大家很失望，普調(diào)5%的比例和大家的心理預期相去甚遠。員
2、工普遍表現(xiàn)出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個月內(nèi)有六名骨干離開了公司?！ 」こ滩拷?jīng)理面臨巨大的壓力，當人力資源總監(jiān)找其談話的時候，他說：“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了?！ ∽詈螅こ滩拷?jīng)理想到了調(diào)換崗位。 這是一個典型的有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個很考驗主管管理技巧的工作，想把這個溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點
3、都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法。”這肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標是如何做好薪酬溝通?！ ∧敲矗跐q薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為?能如何作為?這其實是最能考驗主管管理能力的時候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時刻，作為一個管理者，一定不能歸錯于外因，一定不要簡單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無能為力，或者認為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對員工進行了勸說，而員工沒有聽取。這些表現(xiàn)都不是一個高績效管理者應
4、該有的表現(xiàn)?！ 嶋H上，薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當員工因為薪酬沒有達到預期而準備離職的時候，你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心;同樣，這個時候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒有希望了。”反而會把事情搞砸，造成更大和更壞的影響。 關(guān)于這個問題，我們可以從以下三個角度來思考： 一、外部薪酬真的具備誘惑力嗎? 員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達到預期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應，通常都是在薪
5、酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實際上員工很好的應用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高?！ ∧敲?，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通? 主管的頭腦中至少有這樣一個框架： 1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎? 管理學理論認為，一個企業(yè)想要從一個企業(yè)挖一個人才，只要給出高于原來薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個員工在原來企業(yè)的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬的50%即12萬，就可以比較輕松地動搖這
6、個員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動。面臨這種情況，主管要問的第一個問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎?所謂是否長期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長期支付能力，這(12萬元年薪)是新“東家”的真實想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個行業(yè)里撈一把就走，當它撈夠了，撤出了這個行業(yè)，你怎么辦?再換一家從頭再來嗎?你每從頭再來一次，之前的知識經(jīng)驗和技能的積累都會歸零，這對求職者是一個很大的機會成本損失。另外，還有一些行
7、業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開工不滿的情況，忙的時候忙死，閑的時候閑死，忙閑嚴重不均。2007年，筆者在一個電線連接器的企業(yè)做咨詢項目，這個企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么?那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個月，歇三個月，開工嚴重不足，開工滿的時候可以兌現(xiàn)當初的承諾，開工不足的時候，薪酬水平就嚴重下降了，甚至裁員，那些會算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”?！ ∷?，主管要把薪酬誘惑的長期性與真實性和員工分析清楚。2、員工的價值
8、真的與其相符嗎? 我們知道，一個企業(yè)雇傭一個員工，看重的是該員工的知識、技能和經(jīng)驗的積累程度
