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《上市公司高管特征和股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效交互影響探究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、上市公司高管特征和股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效交互影響探究摘要：本文采用深滬兩市上市A股2000年至2010年樣本數(shù)據(jù)，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)年齡、教育以及任期方面對(duì)企業(yè)績(jī)效影響進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管特征與股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互影響確實(shí)存在；高管年齡對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系有消極的影響作用，而教育水平與任期長(zhǎng)短則具有積極作用。關(guān)鍵詞：高管特征股權(quán)激勵(lì)企業(yè)績(jī)效交互作用作者簡(jiǎn)介：白潔(1984-),女，山西大同人，中國(guó)青年政治學(xué)院講師有效激勵(lì)高管人員股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)最重要的管理手段之一。對(duì)此學(xué)者多是從公司層面的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改進(jìn)完善的角度來探討我國(guó)企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)制度的合理搭建與實(shí)施問題，而高
2、管自身特征對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效用的影響容易被忽視。本文嘗試從多理論整合視角出發(fā)，結(jié)合高階理論與代理理論來研究高管特征與股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的交互影響。一、理論分析與研究假設(shè)(一)理論分析高階理論又稱為高層管理團(tuán)隊(duì)理論，是管理學(xué)家汗布里克和瑪索(HambrickandMason)教授于1984年提出。該理論認(rèn)為高層管理者在企業(yè)中扮演著核心角色，各成員背景和構(gòu)成特征會(huì)對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)行為產(chǎn)生重要影響，核心內(nèi)容是高管的年齡、教育水平與背景、職業(yè)背景，以及任期等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征反映了其認(rèn)知基礎(chǔ)與價(jià)值觀，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇及組織績(jī)效。高階理論在實(shí)證研究領(lǐng)域得到了較廣泛的支持，很多研究證明企業(yè)高
3、管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與企業(yè)管理結(jié)果之間存在顯著關(guān)系，但在具體的研究結(jié)論上的觀點(diǎn)并不統(tǒng)一，甚至有些是相反的。代理理論則是高管激勵(lì)管理的一個(gè)主要研究理論，其認(rèn)為公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的特點(diǎn)會(huì)增加代理成本，解決這一矛盾的重要出口是建立企業(yè)與高管之間的利益共同體。而高管變動(dòng)薪酬，則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑，已有研究早已指出高管變動(dòng)薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，而基本薪酬卻與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性不顯著的觀點(diǎn)。同時(shí)還有研究表明，在變動(dòng)薪酬中，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性最大。作為高管激勵(lì)研究的理論基礎(chǔ)與框架，代理理論也引導(dǎo)眾多學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的效果開展了不同程度的探討，但對(duì)于高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)
4、效之間關(guān)系的結(jié)論不盡統(tǒng)一。由此，可以看到高階理論在深入探討高管人口特征的基礎(chǔ)上，忽視了企業(yè)層面上的治理結(jié)構(gòu)與管理行為的影響；代理理論在專注于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的時(shí)候，沒有考慮高管自身人口特征所可能產(chǎn)生的作用。對(duì)于將二者結(jié)合起來進(jìn)行研究的命題，國(guó)外已有學(xué)者提出了理論整合模型進(jìn)行探討。如渥沃克和汗布里克(WowakandHambrick)提出"個(gè)人一回報(bào)"交互作用模型，首次將高管內(nèi)在特征與薪酬的交互作用作為企業(yè)績(jī)效影響的因素，但此理論模型的最大問題在于變量的測(cè)量，實(shí)證檢驗(yàn)的可行性有待商榷。而國(guó)內(nèi)對(duì)于二者交互作用的研究基本上無人涉及。由此，針對(duì)這一研究空白，本文從高階理論與代理理論出發(fā)構(gòu)建理
5、論模型，來研究高管團(tuán)隊(duì)年齡、教育水平以及任期長(zhǎng)短等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與股權(quán)激勵(lì)的交互作用對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，其中，股權(quán)激勵(lì)程度體現(xiàn)為高管持股比例。(二)研究假設(shè)本文提出以下假設(shè)：(1)高管年齡與股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互影響。高管年齡會(huì)影響到高管人員對(duì)激勵(lì)措施的反映，進(jìn)而影響其戰(zhàn)略決策行為與企業(yè)績(jī)效。高管年齡與其整合信息、做決策的能力與信心為負(fù)相關(guān)關(guān)系，年齡大的高管決策需時(shí)也更長(zhǎng)，在學(xué)習(xí)和接受新東西上也較困難，所以更趨于保守，較少有創(chuàng)新精神，不愿意做出變革。同時(shí)，他們或許正處于一個(gè)最看重自身的財(cái)務(wù)穩(wěn)定與職業(yè)安全的時(shí)期，任何有可能引發(fā)變動(dòng)的因素都會(huì)想辦法回避。這種風(fēng)險(xiǎn)回避使高管即使面對(duì)激
6、勵(lì)機(jī)制，行為表現(xiàn)也不明顯，此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的積極作用也會(huì)降低。而年輕的高管更有意愿接受風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)，對(duì)不確定性的接受程度高于年長(zhǎng)管理者，由此也更傾向于接受和進(jìn)行較大的戰(zhàn)略變革，對(duì)于未來也有更長(zhǎng)的預(yù)期，已有研究對(duì)此進(jìn)行了證實(shí)。所以本研究認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越大越傾向于回避風(fēng)險(xiǎn)，更愿意維持現(xiàn)狀，而這種風(fēng)險(xiǎn)厭惡使其不喜歡薪酬設(shè)計(jì)具有太多的靈活性，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施未必能夠提升其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，反而有可能使高管產(chǎn)生厭惡心理，影響到企業(yè)績(jī)效。而年輕的高管團(tuán)隊(duì)則更愿意嘗試創(chuàng)新的冒險(xiǎn)行動(dòng)，由此可能捕捉到更多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，他們更偏向于接受薪酬設(shè)計(jì)具有更多的靈活成分，為了企業(yè)長(zhǎng)期利益而努力的可能性也就
7、越大，進(jìn)而也就容易得到較好的績(jī)效表現(xiàn)?；诖耍岢黾僭O(shè)如下：假設(shè)1:高管年齡與高管持股比例的交互作用在對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即高管年齡越大，持股比例越高的企業(yè)績(jī)效越差；持股比例越高，高管年齡越大的企業(yè)績(jī)效越差(1)高管教育與股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互影響。教育是對(duì)高管認(rèn)知能力產(chǎn)生影響的重要因素之一，在高管人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特點(diǎn)與企業(yè)戰(zhàn)略變化之間關(guān)系的研究中，高管團(tuán)隊(duì)的平均教育水平是最強(qiáng)的解釋變量。因?yàn)楦呓逃降母吖芡哂休^高的認(rèn)知能力、較好的信息獲取能力與信息分析處理能力
