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1、企業(yè)管理學(xué)論文范文:試述煤礦企業(yè)人力資源管理存在的理由及策略word版下載煤礦企業(yè)人力資源管理存在的理由及策略論文導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于煤礦企業(yè)人力資源管理存在的理由及策略的優(yōu)秀論文范文,對(duì)正在寫有關(guān)于企業(yè)論文的寫作者有一定的參考和指導(dǎo)作用，論文片段：缺少人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是基層人力資源管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種理由難以實(shí)行。1?2人才招聘難度大隨著國(guó)內(nèi)勘探發(fā)現(xiàn)大量的煤炭資源，越來越多的企業(yè)加入了煤炭開發(fā)的行業(yè)，掀起了煤炭開采的熱浪，企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才，這是企業(yè)的存活之道。然而，多數(shù)煤炭企業(yè)卻出現(xiàn)了招人難、留人難的局而，嚴(yán)重制約著內(nèi)容摘要：是否是有效的人力資
2、源管理，已成為現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理的瓶頸理由。本文在分析現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理存在理由的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理有針對(duì)性的措施。關(guān)鍵詞：人力資源管理策略中圖分類號(hào)：F426.21在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)現(xiàn)代煤礦企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是企業(yè)健康快速發(fā)展的保障。目前大多數(shù)煤礦企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，即使是有著長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的煤礦企業(yè)，其人力資源管理都存在大量的理rti,所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究，并找到解決瓶頸的策略。1?煤礦企業(yè)人力資源管理存在的理市1.1普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃多數(shù)煤礦企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制
3、定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的理由主要有以下幾類：一是煤礦企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，缺少人力資源規(guī)劃的概念；二是煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的傳統(tǒng)觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺少人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是基層人力資源管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種理市難以實(shí)行。1.2人才招聘難度大隨著國(guó)內(nèi)勘探發(fā)現(xiàn)大量的煤炭資源，越來越多的企業(yè)加入了煤炭開發(fā)的行業(yè)，掀起了煤炭開采的
4、熱浪，企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才,這是企業(yè)的存活之道。然而，多數(shù)煤炭企業(yè)卻出現(xiàn)了招人難、留人難的局面，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展，通過調(diào)研分析主要理由有幾點(diǎn)：一是受傳統(tǒng)煤炭行業(yè)影響，多數(shù)社會(huì)人才和高校人才對(duì)煤炭行業(yè)認(rèn)識(shí)不到位；同時(shí)社會(huì)也賦予他們更多和更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，造成多數(shù)優(yōu)秀人才在擇業(yè)的過程中不考慮煤炭企業(yè)；二是煤炭行業(yè)屬高危性行業(yè)，時(shí)有人身事故發(fā)生，造成大多數(shù)人具有畏懼心理1.3缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制績(jī)效考核是激勵(lì)和約束員工的有效工具，是人力資源管理的重要工作內(nèi)容之一。通過實(shí)施績(jī)效考核，人力資源可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬和人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公
5、司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。而多數(shù)煤礦企業(yè)由于缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度，實(shí)施過程中考核力度不夠，草草了事，不愿得罪人；制定考核指標(biāo)較少，無(wú)法全面反映各崗位（工種）工作內(nèi)容，同時(shí)考核指標(biāo)的權(quán)重確定時(shí)，隨意性和主觀性較強(qiáng)，沒有科學(xué)依據(jù)。通過這種方式考核來確定職務(wù)任免、薪酬福利和其他待遇。由于運(yùn)用不到位，造成績(jī)效管理工作不能發(fā)揮其真實(shí)的價(jià)值，反而造成一定的負(fù)面影響，無(wú)法激勵(lì)和約束職工，挫傷職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。1?4缺乏培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)煤礦企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性、全面性的培訓(xùn)管理體系，培訓(xùn)形式過于單一，且高層領(lǐng)導(dǎo)不重視，職工在管理和專業(yè)技術(shù)技能
6、水平上的潛能得不到開發(fā)利用，不能為企業(yè)的近、遠(yuǎn)期發(fā)展發(fā)揮他們的最大價(jià)值。主要體現(xiàn)在：一是培訓(xùn)主要為職業(yè)技能的培訓(xùn)，而井下職T的培訓(xùn)方式局限丁師徒之間的“傳、幫、帶”o二是企業(yè)花錢對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，然而職工參加完培訓(xùn)后離開企業(yè)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，這就使得煤礦企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避開“入不敷出”的后果。2?加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理的措施2.1搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及各崗位（工種）的任職條件，編排定員，選拔人才，形成符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才階梯，然后通過案例或數(shù)據(jù)分析說明，配置足夠的合格人才能夠給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)分析出這些人員能夠
7、給企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力成本的投入，以徹底扭轉(zhuǎn)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者思想觀念，體現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作的重要性。2.2加大人才吸引力度為解決招人難、人才流失理由，可以采取以下措施：一是不定期針對(duì)社會(huì)人才和高校人才進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，將擇業(yè)中勞動(dòng)者對(duì)工作崗位、工作環(huán)境、職務(wù)晉升及薪酬福利等方面的要求，定為考察指標(biāo)，并按照擇業(yè)者對(duì)這些考察指標(biāo)關(guān)注度的高低，劃分考察指標(biāo)等級(jí)高低，同時(shí)調(diào)研當(dāng)完全滿足擇業(yè)者某項(xiàng)或幾項(xiàng)考察指標(biāo)時(shí)，擇業(yè)者是否愿意主動(dòng)降低或放棄對(duì)其它關(guān)注度較低考察指標(biāo)的要求，針對(duì)不同類型的擇業(yè)
