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《高校教師績效考核分析——以廣西師范大學為例-(11654)》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。
1、3．研究的意義當今人才市場競爭日趨激烈，高校教師績效考核系統(tǒng)是否科學與合理，不僅關系到高校加快內(nèi)部管理體制改革的步伐，對于高等教育事業(yè)的發(fā)展同樣也起著至關重要的作用。本論文從如下四個方面闡述其研究意義：(1)為高校教師績效考核研究提供了理論參考對當今高校教師績效考核狀況的分析，為我們研究如何完善高校教師績效考核走出了探索性的一步，同時也為高校教師績效考核理論研究變得更加開放靈活和科學合理提供了多方面的參考依據(jù)。對知識型人才的管理是21世紀最具挑戰(zhàn)性的人才管理難題之一，高校教師便屬于典型的知識型個人。本論文中所涉及
2、的高校教師的績效考核方法不但適用于高校，而且還可以用于類似于高校的事業(yè)單位，它們中的知識型人員的管理與考核同樣也可以借鑒這套理論。(2)有利于高校資源有效整合、管理制度完善及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)高校教師考核體系是否科學、合理、公正且行之有效，將直接影響到高校領導開發(fā)與利用其內(nèi)部人力資源，甚至對高校師資隊伍的整體發(fā)展也是至關重要的，這樣一種尊重每個人才的特性與價值觀的理念有助于形成良好的競爭氛圍，充分調(diào)動全體教師的主動性、創(chuàng)造性和積極參與性，還可以鞏固資源與人才的向心力，從而更好的利用與整合高校整體資源，同時還完善了高校
3、的管理體系與組織結構，讓高校活力四射，提高其運行效率。對高校的戰(zhàn)略目標進行逐層分解，具體細化到每個教師，設計科學合理的績效考核標準與指標體系，可以讓高校教師知道哪些任務或貢獻是他們在高校發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中所需承擔，對各教師的付出與努力，采用一套行之有效的績效考核體系進行考核。實施績效考核，有助于對教師的行為進行有效引導、規(guī)范和調(diào)控，從而促進學校組織工作可以良好有序地運行，推進高校戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。(3)有助于高校人才的科學選拔和職位調(diào)整實施科學合理的高校教師績效考核體系在一方面打破了某些不合理不公平的
4、潛規(guī)則，使用人系統(tǒng)考核規(guī)避了人為因素導致的影響，給高校營造了一個更加公平、公正、科學、合理的人才選拔氛圍，這種情況下反映的教師情況也就真實且更有說服力，得到的人才信息以及數(shù)據(jù)就更為準確和客觀，有利于科學選拔人才，合理調(diào)整職位，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。另外，科學的教師績效考核體系可以做到不拘一格降人才，人盡其才，才盡其用，打破“資歷、學歷、經(jīng)歷”的限制，使得高校充滿活力，且更加具有吸引力，優(yōu)秀人才更容易被挖掘和吸納，人才潛能更容易被合理利用和開發(fā)，高校的師資力量得到不斷增強，人才資源也得到最優(yōu)化配置。(4)有利于激勵高
5、校教師，促進其全面發(fā)展科學合理的高校教師績效考核體系有助于促進高校教師職業(yè)生涯的發(fā)展、業(yè)務的進步Z以及能力的提高，高校通過其發(fā)展性的考核結果對教師目前的工作狀況以及自身存在的特點、優(yōu)勢與不足有所了解，對優(yōu)秀者可以從物質(zhì)或者精神方面進行適當?shù)莫剟?，形成有效的正向誘導作用，而對于那些考核結果差強人意的教師，就要針對其工作狀況、教學科研水平，以及績效和績效考核目標要求之間存在的差距，進行適當?shù)莫剳?。設計出一套科學合理的計劃，讓人才的使用、分配與培養(yǎng)可以更好的進行，能夠做到個人發(fā)展和學校發(fā)展都得到滿足。另外，作為被考核者
6、的教師可以從績效考核的結果中客觀清醒地認識到自己在教學與科研工作中存在哪些優(yōu)勢和不足，這樣就形成一種信息反饋，在這樣的反饋體系下，高校教師不斷的進行自我評價、反思及自我激勵，在繼續(xù)發(fā)揮個人優(yōu)勢的基礎之上，通過不斷學習改進，促進其提升自己的專業(yè)能力，使其不斷進行自我完善，挖掘自身潛力，從而使其個人素質(zhì)得到全面開發(fā)并提高。一套科學的績效考核體系能夠使信息達到透明與共享，高校教師之間的交流得到促進，教師之間可以達到優(yōu)勢互補，達到共同進步，有利于促進高校的健康蓬勃發(fā)展。(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1．對高校教師績效考核思想與制度
7、體系的探討上個世紀30年代美國出現(xiàn)了一種教育考核思想，其從一開始的教育測量運動中衍生，現(xiàn)已逐漸發(fā)展成為教育科學中的不可或缺的一部分，而且發(fā)展為一個相對獨立的研究領域。教育考核的概念是由教育考核之父泰勒(R．W．Taylor)于1942年首此提出，就是將教育目標實現(xiàn)的情況通過具體的行動來檢驗。在接下來的30年里，教師績效考核作為教育考核的一個重要分支在教學改革發(fā)展實踐中得到了快速發(fā)展，在高校教師聘任及提升中起到了重要作用。上世紀中期至末期間，教師考核具體方案與制度體系得到國外許多學者關注，他們開始對其進行專題研究，
8、對不同地區(qū)及國家的教育考核現(xiàn)狀進行對比分析。英國開放大學教育學院克利夫特(C1iff，P)與納托爾(Nuttan，D)等人于1984年進行“學校教師考核方案的本質(zhì)、影響及其效果”項目研究；克龍巴赫(L．J．Cronbach)指出考核教育目的在于獲取教育活動的決策依據(jù)，提供、收集與整理每個學院的狀態(tài)、機能和教學科研成果等情況。?在這個階段里，國外的教師考核制度正在潛移默化的
