高校教師績(jī)效考核分析——以廣西師范大學(xué)為例

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1、3．研究的意義當(dāng)今人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高校教師績(jī)效考核系統(tǒng)是否科學(xué)與合理，不僅關(guān)系到高校加快內(nèi)部管理體制改革的步伐，對(duì)于高等教育事業(yè)的發(fā)展同樣也起著至關(guān)重要的作用。本論文從如下四個(gè)方面闡述其研究意義：(1)為高校教師績(jī)效考核研究提供了理論參考對(duì)當(dāng)今高校教師績(jī)效考核狀況的分析，為我們研究如何完善高校教師績(jī)效考核走出了探索性的一步，同時(shí)也為高校教師績(jī)效考核理論研究變得更加開放靈活和科學(xué)合理提供了多方面的參考依據(jù)。對(duì)知識(shí)型人才的管理是21世紀(jì)最具挑戰(zhàn)性的人才管理難題之一，高校教師便屬于典型的知識(shí)型個(gè)人。本論文中所涉及的高校教師的績(jī)效考核方法不但適用于高校，而且還可以用于類

2、似于高校的事業(yè)單位，它們中的知識(shí)型人員的管理與考核同樣也可以借鑒這套理論。(2)有利于高校資源有效整合、管理制度完善及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)高校教師考核體系是否科學(xué)、合理、公正且行之有效，將直接影響到高校領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)與利用其內(nèi)部人力資源，甚至對(duì)高校師資隊(duì)伍的整體發(fā)展也是至關(guān)重要的，這樣一種尊重每個(gè)人才的特性與價(jià)值觀的理念有助于形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，充分調(diào)動(dòng)全體教師的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極參與性，還可以鞏固資源與人才的向心力，從而更好的利用與整合高校整體資源，同時(shí)還完善了高校的管理體系與組織結(jié)構(gòu)，讓高校活力四射，提高其運(yùn)行效率。對(duì)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，具體細(xì)化到每個(gè)教師，設(shè)計(jì)科學(xué)

3、合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)體系，可以讓高校教師知道哪些任務(wù)或貢獻(xiàn)是他們?cè)诟咝０l(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所需承擔(dān)，對(duì)各教師的付出與努力，采用一套行之有效的績(jī)效考核體系進(jìn)行考核。實(shí)施績(jī)效考核，有助于對(duì)教師的行為進(jìn)行有效引導(dǎo)、規(guī)范和調(diào)控，從而促進(jìn)學(xué)校組織工作可以良好有序地運(yùn)行，推進(jìn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。(3)有助于高校人才的科學(xué)選拔和職位調(diào)整實(shí)施科學(xué)合理的高校教師績(jī)效考核體系在一方面打破了某些不合理不公平的潛規(guī)則，使用人系統(tǒng)考核規(guī)避了人為因素導(dǎo)致的影響，給高校營(yíng)造了一個(gè)更加公平、公正、科學(xué)、合理的人才選拔氛圍，這種情況下反映的教師情況也就真實(shí)且更有說服力，得到的人才信息以

4、及數(shù)據(jù)就更為準(zhǔn)確和客觀，有利于科學(xué)選拔人才，合理調(diào)整職位，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。另外，科學(xué)的教師績(jī)效考核體系可以做到不拘一格降人才，人盡其才，才盡其用，打破“資歷、學(xué)歷、經(jīng)歷”的限制，使得高校充滿活力，且更加具有吸引力，優(yōu)秀人才更容易被挖掘和吸納，人才潛能更容易被合理利用和開發(fā)，高校的師資力量得到不斷增強(qiáng)，人才資源也得到最優(yōu)化配置。(4)有利于激勵(lì)高校教師，促進(jìn)其全面發(fā)展科學(xué)合理的高校教師績(jī)效考核體系有助于促進(jìn)高校教師職業(yè)生涯的發(fā)展、業(yè)務(wù)的進(jìn)步Z以及能力的提高，高校通過其發(fā)展性的考核結(jié)果對(duì)教師目前的工作狀況以及自身存在的特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)與不足有所了解，對(duì)優(yōu)秀者可以從物質(zhì)或者精

5、神方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，形成有效的正向誘導(dǎo)作用，而對(duì)于那些考核結(jié)果差強(qiáng)人意的教師，就要針對(duì)其工作狀況、教學(xué)科研水平，以及績(jī)效和績(jī)效考核目標(biāo)要求之間存在的差距，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的計(jì)劃，讓人才的使用、分配與培養(yǎng)可以更好的進(jìn)行，能夠做到個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展都得到滿足。另外，作為被考核者的教師可以從績(jī)效考核的結(jié)果中客觀清醒地認(rèn)識(shí)到自己在教學(xué)與科研工作中存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足，這樣就形成一種信息反饋，在這樣的反饋體系下，高校教師不斷的進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、反思及自我激勵(lì)，在繼續(xù)發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)之上，通過不斷學(xué)習(xí)改進(jìn)，促進(jìn)其提升自己的專業(yè)能力，使其不斷進(jìn)行自我完善，挖掘自身潛

6、力，從而使其個(gè)人素質(zhì)得到全面開發(fā)并提高。一套科學(xué)的績(jī)效考核體系能夠使信息達(dá)到透明與共享，高校教師之間的交流得到促進(jìn)，教師之間可以達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，達(dá)到共同進(jìn)步，有利于促進(jìn)高校的健康蓬勃發(fā)展。(二)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1．對(duì)高校教師績(jī)效考核思想與制度體系的探討上個(gè)世紀(jì)30年代美國(guó)出現(xiàn)了一種教育考核思想，其從一開始的教育測(cè)量運(yùn)動(dòng)中衍生，現(xiàn)已逐漸發(fā)展成為教育科學(xué)中的不可或缺的一部分，而且發(fā)展為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究領(lǐng)域。教育考核的概念是由教育考核之父泰勒(R．W．Taylor)于1942年首此提出，就是將教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況通過具體的行動(dòng)來檢驗(yàn)。在接下來的30年里，教師績(jī)效考核作為教育考核

7、的一個(gè)重要分支在教學(xué)改革發(fā)展實(shí)踐中得到了快速發(fā)展，在高校教師聘任及提升中起到了重要作用。上世紀(jì)中期至末期間，教師考核具體方案與制度體系得到國(guó)外許多學(xué)者關(guān)注，他們開始對(duì)其進(jìn)行專題研究，對(duì)不同地區(qū)及國(guó)家的教育考核現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比分析。英國(guó)開放大學(xué)教育學(xué)院克利夫特(C1iff，P)與納托爾(Nuttan，D)等人于1984年進(jìn)行“學(xué)校教師考核方案的本質(zhì)、影響及其效果”項(xiàng)目研究；克龍巴赫(L．J．Cronbach)指出考核教育目的在于獲取教育活動(dòng)的決策依據(jù)，提供、收集與整理每個(gè)學(xué)院的狀態(tài)、機(jī)能和教學(xué)科研成果等情況。?在這個(gè)階段里，國(guó)外的教師考核制度正在潛移默化的