企業(yè)員工獎懲操作規(guī)范

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1、《企業(yè)員工獎懲操作規(guī)范》2013版齊精智陜西諾爾律師事務(wù)所律師　　前言：2008年1月15日，國務(wù)院第516號令《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》：1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》，由于已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替，故予以廢止?！　≡趧趧雍贤ū尘跋?，企業(yè)如何行使包括員工獎懲在內(nèi)的用工自主權(quán)，就顯得尤為重要。本文依據(jù)2013年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案

2、件適用法律若干問題的解釋（四）》而修訂?！　∑髽I(yè)可參照以下規(guī)范進行相關(guān)獎懲，以規(guī)范企業(yè)用工自主權(quán)，合理規(guī)避企業(yè)勞動法律風(fēng)險?！　〉谝粭l《企業(yè)職工獎懲條例》由于已經(jīng)被國務(wù)院廢止，已經(jīng)喪失法律效力。故企業(yè)不能將其作為獎懲員工的法律依據(jù)。（后附真實案例）否則，一旦涉及訴訟，法院會因為企業(yè)處罰沒有法律依據(jù)而裁判處罰無效，企業(yè)要承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險?！　〉诙l依據(jù)已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》所產(chǎn)生的“除名”“罰款”“撤職”“警告”，“記過”，“記大過”，“降級”等處罰方式已經(jīng)沒有法律依據(jù)，而且與《勞動合同法》相沖突。企業(yè)再使用

3、上述稱謂處罰方式，一旦涉及訴訟，企業(yè)要承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險?！　〉谌龡l企業(yè)對所謂“違紀違規(guī)”員工進行體罰、限制人身自由、侮辱人格等侵犯人權(quán)的處罰方式，不僅無效而且涉嫌侵犯員工的人身權(quán)利?！　〖词股鲜鎏幜P措施在企業(yè)規(guī)章制度中載明且員工知曉，因為違反法律的規(guī)定而無效?！　〉谒臈l用人單位除依據(jù)《勞動合同法》第二十二條“服務(wù)期”條款和第二十三條“競業(yè)限制”條款能夠向違約勞動者主張違約金之外，用人單位不能以任何理由向勞動者主張違約金，　　第五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，通過民主程序建立健全企業(yè)的規(guī)章制度（詳見拙作《企業(yè)內(nèi)

4、部規(guī)章制度制定規(guī)范》），以此作為企業(yè)獎懲員工的法律依據(jù)，以實現(xiàn)企業(yè)用工自主權(quán)?！　〉诹鶙l依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！　『戏ㄓ行У囊?guī)章制度具有法律效力，能夠作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)。　　第七條現(xiàn)有法律規(guī)范中合法的企業(yè)處罰方式：　　1、扣除工資：　　依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》因勞動者本人原因給用人單位

5、造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！　?、企業(yè)單方調(diào)整員工工作崗位及薪酬；　?、乓騽趧诱卟荒軇偃喂ぷ?；　　依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位只要能夠證明勞動者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對勞動者進行崗位調(diào)整，繼而對勞動報酬依據(jù)規(guī)章制度作

6、出相應(yīng)的變更。（詳見拙作《用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南》2013版）　　⑵用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。　　依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！　?、企業(yè)單方解除勞動合同；　　依據(jù)《勞動合同法》第39條、第40條、第41條的規(guī)定，企業(yè)可以依法單

7、方解除勞動合同。（詳見拙作《勞動合同解除與終止操作指南》2013版）?！　?、結(jié)構(gòu)工資與績效考核。　　用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設(shè)立“月考核獎、季考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、工作態(tài)度、安全、質(zhì)量、勞動紀律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動者達到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例享受或不能享受獎勵?！　〉诎藯l企業(yè)可以通過民主程序制定規(guī)章制度的方式，增加獎懲種類和內(nèi)容，確定和優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，突出獎金的作用，以績效考核為依據(jù)支付工資，以維護企業(yè)用工自主權(quán)?！　—?/p>

8、懲的種類和內(nèi)容必須公平合理，不得違反法律和行政法規(guī)禁止性規(guī)范。　　第九條企業(yè)對員工的同一違反規(guī)章制度的行為只能作出一次處罰。企業(yè)不得對員工的同一違規(guī)行為進行兩次或兩次以上的處罰?！　〉谄髽I(yè)一次處罰中可以包含多種處罰方式?！　〉谑畻l企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時對員工進行處罰。企業(yè)過分遲延對其進行處罰，可能會導(dǎo)致違規(guī)證據(jù)難以收集以及違反公平合理的法律原則而無效。