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1、試用期“錄用條件”如何界定來源:zc64.com發(fā)布時(shí)間:2008-5-31閱讀:159次????一看到題目,大家馬上就會(huì)想到《勞動(dòng)法》第二十五條第(一)項(xiàng)的規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除合同。試用期是用人單位與勞動(dòng)者初步了解,相互選擇的一個(gè)過程。在試用期內(nèi),勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同,而不需要因此承擔(dān)任何法律責(zé)任;用人單位只要能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同也是毫無疑問的。但“錄用條件”是什么,在法律上應(yīng)該怎樣認(rèn)可,不同的理解,對(duì)企業(yè)在試用期解除員工的勞動(dòng)合同埋下了伏筆??傮w來說,存在著兩
2、種觀點(diǎn)。????正方觀點(diǎn)——對(duì)錄用條件的界定,用人單位是擁有自主權(quán)的“錄用條件”的表現(xiàn)形式,不僅有明示的,也包括默示的約定,即既包括用人單位當(dāng)初招聘員工明確告知的條件,還應(yīng)該包括該員工所應(yīng)聘工作崗位必須具備的職業(yè)素質(zhì)或技能等“默示”的錄用條件。????理由:????《勞動(dòng)法》對(duì)“錄用條件”沒有明確約定,因此如何對(duì)其進(jìn)行界定即可以由企業(yè)自主決定。員工應(yīng)聘崗位所必須具備的職業(yè)素質(zhì)或技能,是一名員工在應(yīng)聘時(shí)就應(yīng)該滿足的,是該員工理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)具備的“錄用條件”。不僅如此,員工的其他情況,只要是與其職務(wù)相關(guān)的,用人單位在招聘該員工時(shí)沒有發(fā)現(xiàn),但足以影響用人單位
3、是否錄用該員工的,比如要求員工不能吸毒,不能有傳染疾病,財(cái)務(wù)人員要求其不能負(fù)數(shù)額較大的個(gè)人債務(wù)到期未清償。即使沒有在招聘時(shí)進(jìn)行明示,也應(yīng)該作為用人單位和員工間“默認(rèn)”的錄用條件。員工的“錄用條件”如何確定,應(yīng)該允許用人單位根據(jù)自己的實(shí)際情況,在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行確定。而不應(yīng)該僵硬的理解法律。????反方觀點(diǎn)——只有用人單位在招聘、錄用該員工時(shí)明確向員工告知或者公示的“錄用條件”才能作為用人單位試用期解除員工的法定理由。不承認(rèn)“默示”的錄用條件。????理由:????1.《勞動(dòng)法》雖然對(duì)“錄用條件”的具體內(nèi)容沒有明確約定,但在第二十五條中規(guī)定員工必須
4、被證明不符合錄用條件,用人單位才可以解除員工的勞動(dòng)合同,本身就是對(duì)用人單位在試用期隨意解除員工勞動(dòng)合同的一種限制。如果對(duì)“錄用條件”的界定如果允許“默示”,則很容易導(dǎo)致這一條的形同虛設(shè)。????2.員工的知情權(quán)應(yīng)該得到法律的保護(hù)。員工不能因?yàn)樽约翰恢赖睦碛啥唤獬齽趧?dòng)合同而不能獲得任何賠償。????因此,對(duì)正方觀點(diǎn)中提到的“默示”錄用條件,應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。比如說,“該員工所應(yīng)聘工作崗位必須具備的職業(yè)素質(zhì)或技能”是否為“錄用條件”?如果當(dāng)時(shí)在“錄用條件”中明確約定員工必須符合的崗位要求,則可以適用,如果沒有約定,即使是在試用期,員工不符合崗位職責(zé)要求,
5、也只能以《勞動(dòng)法》第二十六條第(二)項(xiàng)的規(guī)定,以“員工不能勝任工作,經(jīng)過調(diào)整工作崗位或者培訓(xùn),仍不能勝任工作”為理由解除,單位負(fù)舉證責(zé)任。????案例引用????某電子公司軟件部經(jīng)理紀(jì)某看重其朋友李某的銷售工作經(jīng)驗(yàn),介紹李某至該部門任銷售專員一職,當(dāng)時(shí)紀(jì)某并未向李某出示任何招聘條件,也沒有通過其他方式向李介紹公司的招聘條件。2006年4月12日,雙方簽訂了勞動(dòng)合同,約定合同期限為即日起5年,試用期為6個(gè)月,勞動(dòng)合同中只約定了李某職銜為銷售專員,但對(duì)該崗位的工作要求沒有具體的描述。只不過在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定了該職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。2006年5月13日,李
6、某接到公司發(fā)出的解除勞動(dòng)合同決定書,公司以李某不適合其所任職的工作崗位為由解除勞動(dòng)合同。李某不服,提起勞動(dòng)爭議仲裁,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。李某認(rèn)為公司以不符合崗位要求為由解除勞動(dòng)合同,不僅與事實(shí)不符,而且與法律規(guī)定相違背,單位在試用期解除勞動(dòng)合同必須要證明員工不符合錄用條件,而王某入職時(shí)單位并未向其明示錄用條件,從而也就沒有證明其不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn),單位也就不能依此來解除勞動(dòng)合同。公司則認(rèn)為試用期是用人單位與勞動(dòng)者相互了解的考察期,如果勞動(dòng)者不能勝任崗位工作,用人單位可以提出其不能達(dá)到公司的崗位要求的證明時(shí),理所當(dāng)然可以解除勞動(dòng)合同。誰的主張會(huì)得到仲裁
7、庭的支持呢?我們?cè)诤喴u(píng)析中和大家討論。????簡要評(píng)論????要解決上面的案例,要明確:????試用期不符合錄用條件和勞動(dòng)合同期不勝任工作不能混同????在試用期內(nèi),如果員工不能符合用人單位的崗位要求,或者說考核不合格,用人單位解除該員工的勞動(dòng)合同,有兩條途徑:一、以員工不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。二、以員工的不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同。但兩種解除員工的條件和法律后果是有很大區(qū)別的。不符合錄用條件不能勝任工作條件試用期;勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件。勞動(dòng)合同期限內(nèi)(包括試用期);勞動(dòng)者被證明不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,勞動(dòng)者仍不能勝任工作
8、。法律后果用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同;用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但需要提前3