激勵理論與應用

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1、激勵理論與應用平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院王穎摘要：在當前深化企業(yè)的改革中，如何激勵職工的積極性成為促進企業(yè)發(fā)展中的當務(wù)之急。如何恰當?shù)膽眉罾碚?、如何?gòu)建科學有效的企業(yè)激勵機制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵。激勵是組織行為學的重要內(nèi)容、關(guān)鍵問題。企業(yè)應當按照科學發(fā)展觀的要求，建立和實施適合本企業(yè)的、先進的激勵機制，不斷提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中乃至企業(yè)發(fā)展中的積極作用。關(guān)鍵詞：激勵背景誤區(qū)方式激勵是組織行為學的重要內(nèi)容、關(guān)鍵問題。如何恰當?shù)膽眉罾碚摗?gòu)建

2、科學有效的企業(yè)激勵機制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。一、激勵理論的三個主要因素1.內(nèi)容型激勵理論是研究需要這個激勵的基礎(chǔ)的理論，是說明激勵人們行為的特殊因素以及它們?nèi)绾渭て鸹蛞l(fā)人的行為，它著重對激勵的原因及起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。由于需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎(chǔ)，所以，研究需要

3、的內(nèi)容和以及如何推動人們的行為是內(nèi)容型激勵理論的主要任務(wù)。包括馬斯羅需要層次理論、赫茲伯格雙因素理論、阿德佛ERG理論等。2.過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是研究如何促使管理人員更好地認識激勵員工行為的特殊因素。但是，這些理論不能使人理解人們?yōu)槭裁催x擇這種特殊的行為方式去完成工作目標。這個選擇問題，是由過程型激勵理論來說明的。他著重探討激勵的心理過程以及行為的指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何解釋的過程。它主要包括目標設(shè)置論、期望理論和公平理論。3.改造型激勵理論內(nèi)

4、容型和過程型激勵理論都是研究如何激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性的問題。改造型激勵理論是說明怎么樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。包括挫折理論和強化理論。二、激勵理論在中國應用的企業(yè)背景自20世紀90年代中期以來，我國的管理學者一直在討論管理的本土化與國際化以及與國際接軌的問題，人們通常就把學習世界各國成功的管理經(jīng)驗，稱之為國際化或與國際接軌。但往往卻忽略了本土化，忽略了與本土接軌。從企業(yè)環(huán)境的中國特征看，我國實行的是社會主義市場經(jīng)濟體制的改革，這一概念的性質(zhì)就決定了中國企業(yè)環(huán)境的基本特點。同時

5、，我國又是一個具有五千年文化傳承的國家，其政治經(jīng)濟制度、社會文化等系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，客觀上存在著與西方國家不同的特征。如幾千年來，一些重人際關(guān)系的倫理規(guī)范和集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，盡管經(jīng)歷了一系列改革而發(fā)生了某些重大變化，但在目前及以后較長時期，仍會對我國社會的各個層面產(chǎn)生著重大影響。因此，探索具有中國特色的管理理論，不能完全照搬西方，或一味強調(diào)與西方“接軌”，而更要注重研究中國的特定環(huán)境，以此為前提，研究中國特色的管理理論。當我們研究市場化、制度化、規(guī)范化、現(xiàn)代化管理的同時，要考慮具有五千年文化傳承的中國人的典型

6、思維方式與行為方式，要考慮中國式管理的“靈活性”。當我們強調(diào)“以人為本”的管理理念時，要注重研究充分發(fā)揮人在企業(yè)管理中的主觀能動性。中國加入WTO后，隨著計算機技術(shù)的廣泛應用和電子商務(wù)的出現(xiàn)和發(fā)展，國有控股企業(yè)集團的組織形式日趨復雜，經(jīng)營方式走向多元化，組織結(jié)構(gòu)傾向于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化，跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制的情況大量出現(xiàn)，促使企業(yè)集團迅速發(fā)展并壯大，推動了生產(chǎn)要素的合理流動。但已有研究顯示：國有企業(yè)員工對工作的充實度、挑戰(zhàn)性和興趣度遠低于民營企業(yè)員工，這是由于民營公司用人機制比較健全，主要根據(jù)工作成

7、績和能力任用，晉升比較合理；而國有企業(yè)受論資排輩等思想觀念的影響，對所培養(yǎng)人才不敢大膽提拔，提供給人才的途徑只是單一的“官本位”和專業(yè)職稱晉升之路，所以，國有企業(yè)對工作的認同遠沒有民營企業(yè)的高。目前我國的各種企業(yè)、特別是國有大中型企業(yè)中，由于科學技術(shù)的發(fā)展，社會的進步，職工文化水平的提高以及人們社會交往的廣泛等等，使得影響職工積極性的因素不斷地發(fā)生變化和增多，原有監(jiān)督和激勵方法的效用正逐步下降甚至喪失，挫傷了職工的積極性，形成了負效應。在當前深化企業(yè)的改革中，如何激勵職工的積極性成為促進企業(yè)發(fā)展中的

8、當務(wù)之急。三、現(xiàn)代管理中的激勵誤區(qū)目前我國企業(yè)的激勵機制通常存在如下誤區(qū)：1.激勵措施盲目化現(xiàn)代管理中某些組織在激勵問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，反而對時下流行的激勵理論和激勵概念津津樂遭，并不顧環(huán)境因素和企業(yè)的實際生搬硬套，如時下流行的年薪制、期權(quán)等。結(jié)果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出，弄不好會有反作用。其主要表現(xiàn)為趕潮流、盲目攀比。2.激勵制度空洞化現(xiàn)代管理中某些組織在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛