探析事業(yè)單位薪酬管理和薪酬激勵

《探析事業(yè)單位薪酬管理和薪酬激勵》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、探析事業(yè)單位薪酬管理和薪酬激勵摘要：事業(yè)單位薪酬管理制度直接影響到是否能吸引和留下高素質(zhì)人才，采取適當(dāng)?shù)母咝匠戟剟罴顔T工士氣，提高他們工作的積極性，就會使得事業(yè)單位更加具有市場競爭力。本文將重點分析事業(yè)單位薪酬管理中存在的一些弊端問題，并對如何完善薪酬激勵措施提出了一些理論性建議。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；薪酬激勵；措施中圖分類號：C93文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001-828X(2013)12-0-01一、薪酬激勵的重要性1?有利于保證事業(yè)單位的競爭力，留住人才。事業(yè)單位為員工開出的薪資條件直接關(guān)系到職工就職的意愿問題，薪資報酬一旦符合職工的滿意度要

2、求，那么職工留下來為事業(yè)單位貢獻自身力量的概率就會大大增加。隨著他們工作經(jīng)驗?zāi)晗薜牟粩嘣黾?，事業(yè)單位會酌情考慮提高職工的薪資待遇，提高職工工作的積極性。因此，事業(yè)單位薪酬管理和薪酬激勵對于單位發(fā)掘和留住人才，提升其核心競爭力有著非常重要的作用。2?有利于提升事業(yè)單位的凝聚力。事業(yè)單位是由眾多的個體職工所聚集的組織整體，通過薪酬激勵對職工的行為進行適當(dāng)?shù)募畈粏螁沃痪窒抻谀骋粋€單位職工，事業(yè)單位應(yīng)該有意識地將薪酬激勵方法貫徹到周圍的每一位職工，創(chuàng)造出一種良性競爭的工作氛圍。這種在事業(yè)單位內(nèi)部形成的競爭氛圍可以激發(fā)出職工之間奮勇爭先、激流勇進的工作態(tài)度，從而使

3、事業(yè)單位文化制度朝著積極健康的方向發(fā)展。另外，事業(yè)單位職工因為良性的合作與競爭關(guān)系，會逐漸形成一股內(nèi)部凝聚合作力量，提升事業(yè)單位的凝聚力。3?有利于提升員工素質(zhì)。事業(yè)單位職工如果想取得較高的薪資報酬，就必須從提升自己職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)的角度，不斷學(xué)習(xí)吸收知識來應(yīng)用到實踐工作中，以提高自身的工作能力。因此，事業(yè)單位在薪酬激勵方面給予職工更多的升職加薪空間，在很大程度上可以改變職工的思想行為模式，使員工能在薪酬激勵的鼓舞下奮發(fā)學(xué)習(xí)，提高工作技能,向高素質(zhì)人才的發(fā)展方向不斷靠近。4?有利于調(diào)動員工工作積極性。薪酬激勵對于調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性有著十分大的幫

4、助，特別是針對事業(yè)單位中那些工作能力一般的職工，他們的職業(yè)技能和單位里的優(yōu)秀員工還保持著一定的差距，在工作時可能常會發(fā)生做事被動懶散的現(xiàn)象，缺乏一種正面積極向上的工作態(tài)度，他們覺得自身條件比不上單位中的優(yōu)異者而產(chǎn)生一種消極怠工的厭倦情緒，甚至可能隨時在人際交往過程中引發(fā)矛盾與沖突。這時，事業(yè)單位應(yīng)該以薪酬激勵的方式調(diào)動員工工作的積極性，鼓勵他們通過學(xué)習(xí)專業(yè)技能來提升自己的工作業(yè)績，獲得更好的升值加薪空間，那么事業(yè)單位職工的工作積極性才會被調(diào)動起來。二、事業(yè)單位薪酬管理存在的弊端1.薪酬管理缺乏激勵性，致使員工工作積極性下降。事業(yè)單位與社會私營企業(yè)在薪酬管理

5、上存在著一些不同，事業(yè)單位工資的增長是和國家財政部門的基本狀況以及參考國民經(jīng)濟的運行發(fā)展密切相關(guān)的，由政府人事部門統(tǒng)一制定薪酬分配模式并逐級審查后，薪酬工資才能分發(fā)到各事業(yè)單位財務(wù)部門。這種高度統(tǒng)一的全國性工資制度難以像私營企業(yè)內(nèi)部那樣實現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同分工的崗位中不同的工資分配模式，薪資管理缺乏激勵機制。因此，不少事業(yè)單位里的職工由于沒有工資增長的利益驅(qū)動力，在工作時都具備一種錯誤的工作態(tài)度，即他們都覺得在事業(yè)單位中做事干得多不如干得少、干得好不如干得差、干與不干都一個樣,員工對待工作都沒有足夠的熱情，一些事業(yè)單位的辦事效率也變得非常緩慢。2.

6、薪酬管理偏向職務(wù)，缺乏對業(yè)績的激勵。在社會私營企業(yè)中，對人才的要求常常做到"有才即用"。領(lǐng)導(dǎo)階層都會挖掘提拔那些工作能力較為突出的員工，對于員工的學(xué)歷、年齡、資歷等方面不會存在太多的嚴(yán)格限制。只要該員工經(jīng)過考察期過后能夠勝任這個崗位的工作，那么領(lǐng)導(dǎo)就會讓該員工在這個崗位上充分地發(fā)揮他們的能力和優(yōu)勢，給予員工更多的薪酬激勵，為企業(yè)留住人才從而提升企業(yè)發(fā)展的市場競爭力。而事業(yè)單位就和私營企業(yè)不太一樣，職工的工資是與員工的職務(wù)職稱、學(xué)歷資歷所密切聯(lián)系著。那些資歷老、職稱高的老職工自然要比新入職的年輕員工工資要高，無論新入職的員工在工作業(yè)績上有多么出色的表現(xiàn)，其工

7、資水平還是停留在初級階段，這樣的一種薪酬分配制度更像是一種身份象征性的工資。其實，從實際情況上來看，事業(yè)單位不斷地注入新興血液人才的做法是絕對正確的，年輕人在掌握新技能和學(xué)習(xí)新知識方面的能力本身就要比中年人更強，他們思維活躍、善于學(xué)習(xí)，有著蓬勃朝氣的精神面貌，正是事業(yè)單位所需要的綜合型人才。但是在事業(yè)單位的薪酬管理方面，事業(yè)單位卻還是按照職稱的層次高低、職務(wù)的授權(quán)大小標(biāo)準(zhǔn)來分配薪酬，這使得一些工作業(yè)務(wù)水平強、實際能力突出、工作業(yè)績表現(xiàn)好的年輕人在領(lǐng)取酬金時感到一絲沮喪氣餒，甚至抱怨不公。勞動與報酬之間的不平衡也導(dǎo)致了一些實干型人才在工作上也沒有了以往的激情

8、，在所做出的業(yè)績無法得到單位物質(zhì)肯定的情況下，他們很有可能就會另謀