企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理探析

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1、企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理探析進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住優(yōu)秀人才成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵。激勵(lì)與薪酬管理問(wèn)題止是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵，是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。在這個(gè)人力資源日趨重要的時(shí)代，激勵(lì)與薪酬管理問(wèn)題作為人力資源管理的核心問(wèn)題越來(lái)越得到企業(yè)的重視。1、激勵(lì)與薪酬管理所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)

2、程。激勵(lì)性薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容z—,建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項(xiàng)非常重要的工作。因此，企業(yè)管理人員必須充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)性薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要影響，并進(jìn)行冇效的激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)，來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題2.1很多企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不到位現(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者儀儀是將薪酬看作是企業(yè)的成木，對(duì)薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在企業(yè)效益滑坡或冇生存危機(jī)時(shí)

3、，為了減少工資支出,企業(yè)立即采取人規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降,企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。2.2績(jī)效評(píng)估體系不完善，導(dǎo)致對(duì)員工的評(píng)佔(zhàn)不公正激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)是完善的績(jī)效評(píng)估體系。然而，在我國(guó)的大部分中小企業(yè)里缺乏完善的績(jī)效評(píng)佔(zhàn)體系，績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不夠具體，操作不夠規(guī)范，這就嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善，也導(dǎo)致了對(duì)員工評(píng)估的不公正，降低了員工的組織忠誠(chéng)度。主要表現(xiàn)在以下四方面：一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范;二是考評(píng)方法單一；三是忽視定量考評(píng);四是考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。2.3薪酬設(shè)計(jì)不合理在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性

4、原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為英發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。此外，很多企業(yè)還不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。2.4薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致0前我國(guó)很多企業(yè)在設(shè)計(jì)AC的薪酬體系時(shí)，并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際戰(zhàn)略出發(fā),而是盲目參照外部市場(chǎng)的薪資水平，這就導(dǎo)致企業(yè)的薪酬制度不能更好地激勵(lì)員工，從而也導(dǎo)致企業(yè)的員工流失率增加，不能留住關(guān)鍵人才，直接或間接的給企業(yè)造成重大的損失。3、人才激勵(lì)與薪酬管理的對(duì)策2.1改變傳統(tǒng)的薪酬觀念，著重以人為

5、本企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的薪酬觀念，堅(jiān)持以人為本，以人為中心，把人的因素放在中心地位?！耙匀藶楸尽钡男匠昙?lì)是企業(yè)未來(lái)應(yīng)當(dāng)采用的一種激勵(lì)方法，它強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的價(jià)值。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個(gè)能將“以人為木”的薪酬激勵(lì)方法很好地運(yùn)用到管理中的企業(yè)，通過(guò)指導(dǎo)員工的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人理想有機(jī)結(jié)合起來(lái)，必然會(huì)激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系等方法，充分提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理效率。3.2按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)，戰(zhàn)略先行。每個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)、外部環(huán)境、人力資源狀況，經(jīng)營(yíng)

6、戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況等都是不同的，企業(yè)應(yīng)立足于這些不同點(diǎn)，根據(jù)自身情況來(lái)確定薪酬策略，若薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，企業(yè)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。比如，一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)為“領(lǐng)先者”的企業(yè)采用了“薪酬水平跟隨策略”，那么企業(yè)就可能會(huì)因招不到支持其發(fā)展的優(yōu)秀人才而無(wú)法實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)；同理，一個(gè)采取“保持者”戰(zhàn)略的企業(yè)若采用了“薪酬水平跟隨策略”，則會(huì)徒增人工成木，其至?xí)桓?jìng)爭(zhēng)對(duì)手拖垮。3.3堅(jiān)持以公平、公正為原則企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)不公平，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力和責(zé)任的不對(duì)稱，使員工在比較的過(guò)程中造成心理的失衡。要完善薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平，企業(yè)必須確定出

7、每一項(xiàng)工作対企業(yè)的貢獻(xiàn)、總體重要性和價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的工作評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔(dān)責(zé)任的多少等。同時(shí)，要讓員工廣泛參與到薪酬管理制度的設(shè)計(jì)中來(lái)，增加員工對(duì)薪酬激勵(lì)制度的認(rèn)同感。要增加薪酬的透明度，選擇公開(kāi)發(fā)放薪酬的方式，加強(qiáng)對(duì)實(shí)際情況的說(shuō)明和信息的溝通，使員工真正理解企業(yè)薪酬支付的整體情況。。3.4建立規(guī)范的員工績(jī)效評(píng)佔(zhàn)體系耍解決企業(yè)績(jī)效考評(píng)問(wèn)題，建立規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系至關(guān)重耍，為此,必須做到以下幾點(diǎn)：（1）建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)人才考評(píng)中，應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建立

8、起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，減少考評(píng)人員的主