企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理探析

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1、企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理探析楊敏青隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也越來越完善。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，它的薪酬激勵(lì)制度與繢效管理有著密切關(guān)系，只有建立一種有效的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度才能夠激發(fā)員工們的主觀能動(dòng)性，才能提高相應(yīng)的工作業(yè)績(jī)。進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速健康運(yùn)行。但如何建立一種這樣的薪酬激勵(lì)制度己成為各大企業(yè)而臨的主要問題?；诖吮疚木瓦@一問題進(jìn)行了詳細(xì)闡述。關(guān)鍵詞：企、I薪酬激勵(lì);績(jī)效管理;1現(xiàn)狀分析從全球范圍來看，國(guó)際上各個(gè)國(guó)家對(duì)本國(guó)企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵(lì)以及績(jī)效管理都各有不同，以丙方一些

2、發(fā)達(dá)國(guó)家舉例，英國(guó)主要側(cè)重于通過企業(yè)股東的最大權(quán)益來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，也通過股東薪酬激勵(lì)來提高企業(yè)績(jī)效的良好發(fā)展;而美國(guó)則側(cè)重于本國(guó)企業(yè)A部薪酬激勵(lì)監(jiān)督來激勵(lì)薪酬以及提高績(jī)效，他們認(rèn)為企業(yè)薪酬激勵(lì)所需要企業(yè)付出的成本太高，很可能出現(xiàn)付出巨大的代價(jià)但所收獲的卻少得可憐，這也說明了企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作有問題，所以他們更熱衷于監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)工作中資金的使用和流動(dòng)情況;而我岡國(guó)內(nèi)很多學(xué)者都認(rèn)為企、Ik或者是冇關(guān)部門需要重視企、Ik該如何改善績(jī)效管理具體狀況，要側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)值，要做到

3、這些，那么企業(yè)的高層管理人士就要認(rèn)清楚自己的位置和重要性，做好自己的本職工作，針對(duì)公司員工所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)方案必須清晰、有序，要有人性化，從而更好地科學(xué)地提高企業(yè)的績(jī)效發(fā)展水平。2企業(yè)在薪酬激勵(lì)管理與績(jī)效管理中存在的問題(1)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，人力資源的開發(fā)與管理是各大企業(yè)快速發(fā)展的重耍組成部分，與之密切相關(guān)的就是員工的薪酬，因?yàn)樾匠昵袑?shí)關(guān)系到每個(gè)人的利益。只有薪酬合理，員工們的積極性才能夠更好地發(fā)揮。然而，在如今的企業(yè)單位中，有的采取的是平均主義，有的是各階層間薪酬相差甚大，因而經(jīng)常導(dǎo)致

4、員工心理的不平衡，長(zhǎng)此以往，不利于企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。究其根本，還是企業(yè)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不夠完善、不夠合理導(dǎo)致的。(2)另一個(gè)問題便是我國(guó)很多企業(yè)的薪酬制度缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，很多企業(yè)的老板，只承認(rèn)物質(zhì)資本的重要性，但卻在很大的程度上忽視丫人力資本的重要性，他們會(huì)認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)和所應(yīng)得的回報(bào)都已從其工資中完全地體現(xiàn)出來，而且他們會(huì)極端地認(rèn)為只耍支付高工資，就可以吸納或者是激勵(lì)和留住人才為自己的企業(yè)所用，而未從資木的高度去看待人力資源問題。因而這些企業(yè)由于缺乏一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)體制，公司內(nèi)部

5、老員工的離職率逐年增高，經(jīng)過離職面談，得到的離職理由反饋大多數(shù)都是因?yàn)樾劫Y太過剛性，缺乏必要的激勵(lì)作用，詳細(xì)一點(diǎn)來說便是員工工作不按勞分配，干多干少得到的工資都是一樣的，基本上都不影響個(gè)人收入，這就造成員工不關(guān)心工作績(jī)效，工作沒有積極性和創(chuàng)造性，甚至使員工認(rèn)為在這個(gè)公司繼續(xù)待下去也沒有太大的前景，為了追求個(gè)人更好的發(fā)展而選擇離職。(1)在目前狀況下，我國(guó)很多企業(yè)單位的福利保障工作做得不到位，不能做到保障每一個(gè)人，企業(yè)員工的福利同樣如此，很多公司員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，一些基本

6、的福利保障，諸如眹療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、年終分紅、加班費(fèi)等，與兩方國(guó)家企業(yè)員工的福利保障相比，大多都存在缺乏諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)、福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等很多人性化的福利項(xiàng)目。除此之外，我國(guó)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和相關(guān)福利的法律法規(guī)在一定程度上不健全，因而我國(guó)很多企業(yè)提供的福利基本上都是內(nèi)定的，而與福利密切相關(guān)的公司員工卻根本不能參與福利政策的制定，這會(huì)造成公司的福利設(shè)計(jì)方面缺乏彈性，甚至各種職業(yè)之間存在很明顯的職業(yè)差別缺乏公平性。(2)現(xiàn)在的社會(huì)是信息社會(huì)，是知識(shí)社會(huì)，是人才社會(huì)，任何事物

7、的發(fā)展都離不開知識(shí)，離不開人才，人才資本在一定程度上決定了貨H3資本，鑒于人才有如此重耍的作用，所以公司必須耍重視人冰，重視給員工的薪酬待遇。然而現(xiàn)實(shí)卻是我國(guó)很多企業(yè)中員工的價(jià)值得不到管理層的足夠重視，很多時(shí)候人力資本的價(jià)值都時(shí)不時(shí)地被忽視，縱然在以往我們對(duì)國(guó)有企業(yè)的工作人員的薪酬制度也進(jìn)行了一定程度的改革，并II為了進(jìn)?-步改善和提高公司工作人員的政治和經(jīng)濟(jì)地位，以及更好地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性而做Y很多地政策的改動(dòng)和福利結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，然而在實(shí)際效果來看，由于這些改革大多都是局限于在基本工資的基礎(chǔ)上適

8、當(dāng)?shù)卦黾营?jiǎng)金，同時(shí)也局限于短期的，不能可持續(xù)發(fā)展，因而難以通過改革現(xiàn)有公司工作人員薪酬制度來實(shí)現(xiàn)促使企業(yè)工作人員在追求短期績(jī)效成績(jī)以及工作目標(biāo)，還需要他們立足于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為公司的長(zhǎng)期可持續(xù)的健康發(fā)展護(hù)航，這也就難以有效地克服企業(yè)工作人員的各種短期行為。不僅如此，目前我國(guó)很多企業(yè)為公司工作人員提供各種福利制度和薪酬報(bào)酬，但大多公司仍然是基于基本工資，然后在一定程度上增加適量的獎(jiǎng)金以及年度獎(jiǎng)金等其他獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，而其中的獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)基木上都是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的激勵(lì)機(jī)制要想實(shí)現(xiàn)公司工作人員的個(gè)人價(jià)值