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《地方高校教師人力資源績效管理優(yōu)化-研究——以湖南某高校為個案的分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學術(shù)論文-天天文庫。
1、第一章引言1.1選題背景和意義1.1.1選題背景知識經(jīng)濟社會中，知識處于社會核心和支配地位。以傳授知識、培養(yǎng)人才，同時擔當科研主力的高等院校來說，其社會地位的提高以及作用的突出也從默默潛行轉(zhuǎn)變?yōu)橥伙w猛進：高校已然成為高水平勞動力的源泉，新的經(jīng)濟增長的源泉，社會革新的戰(zhàn)略源泉。高校作為社會高層次、高素質(zhì)人才資源的聚集地和培養(yǎng)祖國棟梁的搖籃，在知識經(jīng)濟時代越來越顯得重要。因此，在當前的國際環(huán)境下，中國高等教育的發(fā)展是關(guān)系國家長遠發(fā)展的戰(zhàn)略問題。中華民族能否在日趨激烈的國際競爭中獲勝并持續(xù)發(fā)展，很大意義上取決于高等教育改革和高校管理改進的程度及成效，而高校教師積極性與潛能的發(fā)揮是教育改革實踐
2、層面的執(zhí)牛耳者。正是認識到教育特別是高等教育在社會發(fā)展和國際競爭中將起到越來越重要的作用，我國從新中國成立伊始尤其是文革之后不斷地尋求高教發(fā)展的最佳途徑。地方高校得到飛躍發(fā)展，尤其從90年代開始，地方高校無論在數(shù)量上還是辦學規(guī)模上，都有突飛猛進的變化，相應(yīng)的教師隊伍整體素質(zhì)也有明顯提高，大批高校優(yōu)秀碩士、博士畢業(yè)生補充到地方高校中，繼續(xù)教育、各種培訓、進修等的實施提高了師資隊伍的整體素質(zhì)，高校教師人力資源的學歷層次、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)配置等得到了有效的優(yōu)化，提高了地方高校人才的競爭力。但是，在取得成績的同時，由于歷史、文化、經(jīng)濟，尤其是體制的因素，我國地方高校教師人力資源績效管理方面仍存在
3、著諸多不足與危機，嚴重影響著地方高等教育功能的拓展。90年代以來我國大部分地方高校進行了一輪內(nèi)部管理體制的改革，它對地方高校適應(yīng)當時的改革形勢起到很好的作用，但未能從根本上解決地方高校教師人力資源績效管理存在的一些問題。如：績效管理目的不明確，有流于形式、對付檢查的傾向；考核方法尚不完善，考核者的素質(zhì)有待提高；績效管理的作用沒有引起管理部門的足夠重視，表現(xiàn)為過于關(guān)注考核結(jié)果，不重視管理全過程；認為績效管理是人事部門的事情，沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)，是涉及到高校各個部門的工作；績效考核的指標普遍雷同，缺乏針對性；考核部門不統(tǒng)一，出現(xiàn)多頭管理；考核信息不能及時準確地反饋，造成職工對考核
4、體系缺乏理解。這些問題嚴重制約了地方高校教師人力資源績效管理功能的有效發(fā)揮。因此，建立高效的教師績效管理體系是地方高校健康、穩(wěn)健發(fā)展的客觀要求，是實施高等素質(zhì)教育的根本保證。在這個經(jīng)濟飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，隨著地方高校的作用越來越重要，地方高校教師人力資源管理也越來越復雜。所以優(yōu)化設(shè)計地方高校教師人力資源管理體系具有重大的現(xiàn)實意義。11.1.2選題意義近年來教育部門的宏觀規(guī)劃、高等院校的大膽嘗試以及不斷發(fā)展的教育管理理論協(xié)調(diào)互動，共同推進著我國高教改革的逐步深入。但更應(yīng)該看到，高教改革步入微觀層次的今天，才開始了最具挑戰(zhàn)性的階段：能否把握高校管理的時代性內(nèi)涵和規(guī)律，并發(fā)掘其管理機制變
5、革的實質(zhì)性途徑和措施，促使其自身功能和社會價值的最大化，是整個高教改革成敗的關(guān)鍵。并且，隨著教育資源重組和高校后勤社會化改革的實施和完成，高校管理改革進一步向核心環(huán)節(jié)逼近：作為高級教育學術(shù)機構(gòu)，如何有效地開發(fā)和管理其智力資源，使其為社會孵化出盡可能大的科技價值、經(jīng)濟價值和文化價值，才是一系列高教改革的最終目的。但這恰恰是最困難的一環(huán)，因為它直接涉及高校智力資源的最終載體——人，尤其是高校教師?？茖W合理的高校教師人力資源管理機制，發(fā)揮著控制、激勵、導向、溝通和發(fā)展等重要作用。因此，優(yōu)化設(shè)計地方高校教師人力資源管理體系不僅是促進地方高校發(fā)展的重要手段，也是地方高等教育在新的歷史條件下發(fā)揮其
6、功能的必由之路。績效管理是高校教師人力資源管理體系的基礎(chǔ)，同時也是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。有效的績效管理體系有助于高校的資源配置和目標協(xié)調(diào)，通過績效指導、績效考核和考核結(jié)果的應(yīng)用等可以督促教師提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值?？冃Ч芾聿粌H是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，更應(yīng)該是一種戰(zhàn)略思考。地方高校在設(shè)計績效管理體系時，必須從解決根本目的入手，而不是僅局限于眼前的績效管理問題。一般而言，地方高校首先需要對自身的優(yōu)劣勢、外界環(huán)境的機會和挑戰(zhàn)、高校的發(fā)展方向和目標進行充分的分析，形成清晰的認識，并依此優(yōu)化設(shè)計符合地方高校發(fā)展的績效管理體系，使之既能較好的解決當前的問題，又具有適當?shù)难?/p>
7、續(xù)性和前瞻性，能夠適應(yīng)地方高校的發(fā)展要求。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外相關(guān)研究與實踐隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足?？冃Ч芾硎窃趯鹘y(tǒng)績效評估進行改進和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的。Spangengerg認為傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。①而這些背景因素對于成功地實施績效評估有著非常重要的作用。正因
