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《【6A文】《企業(yè)的組織變革與企業(yè)文化》.ppt》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、企業(yè)的組織變革 與企業(yè)文化商學(xué)院2012級經(jīng)濟學(xué)1班龐彩萍組織變革組織變革（OrganizationalChange）是指運用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。企業(yè)的發(fā)展離不開組織變革，內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)資源的不斷整合與變動，都給企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)關(guān)注組織變革。組織變革的過程和程序心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟貜淖兏锏囊话闾卣鞒霭l(fā)，總結(jié)
2、出組織變革過程的三個基本階段，得到廣泛的承認(rèn)。第一階段：解凍。解凍意味著人們認(rèn)識到，組織的某些狀態(tài)是不適合的，因而有變革的需要。一般來說，如果沒有特殊的情況，組織的原有狀態(tài)是很難被改變的。只有當(dāng)組織面臨某種危機或緊張狀況時，才有可能出現(xiàn)變革的要求。例如，一個企業(yè)銷售額急劇下降，一個政府組織的社會支持率突然下降，這時，組織成員感覺到了危機形勢，有了緊張感。人們開始認(rèn)識到，組織目前的狀況與應(yīng)達(dá)到的狀況之間存在較大差距，而且這種差距已嚴(yán)重影響到組織利益。這時，在組織中就會形成一種要求變革的呼聲，人們開始認(rèn)識到，按照原樣繼續(xù)下去以不可能。過去的規(guī)則和模式因而不再神圣不可侵
3、犯。組織的管理人員不僅自己、而且也動員職工去尋求新的方法。原有的狀態(tài)被打破，人們從既定的行為模式、思想觀念和制度中解脫出來，準(zhǔn)備進行變革。 因此，解凍的過程總是伴隨著對舊東西的批判，包括舊的習(xí)慣、行為、觀念和制度，包括舊的人物及其評價，包括新人的出現(xiàn)等。正如毛澤東同志所說的：不破不立，破字當(dāng)頭。這是任何變革的首要一步。組織變革的過程和程序第二階段：改變。在認(rèn)識到變革需要的基礎(chǔ)上，改變是新的方案和措施的實施。這個階段是以行動為特征的，即將新的觀念、行為、和制度模式在組織內(nèi)推行，這種實施很可能是強制性的。其實施過程應(yīng)該包括這樣幾個方面：①判定組織成員對新方式的贊成或
4、反對情況，不同情況力量大小。②分析哪些力量可以變化，在什么程度改變，哪些力量必須要改變。③制定變革的策略，決定通過什么方式、在什么時間實施變革。④評估變革的結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。組織變革的過程和程序第三階段：再凍結(jié)。在實施變革之后，再凍結(jié)是指將新的觀念、行為和制度模式固定下來，使它們穩(wěn)定在新的水平上，成為組織系統(tǒng)中一個較為固定的部分。盡管不存在絕對固定的東西，但相對穩(wěn)定于組織來說是絕對必要的，否則組織的持續(xù)活動無法得到保證?！ ≡賰鼋Y(jié)的過程，除了組織在制度上采取措施外，另外一個重要的機制是"內(nèi)在化"。所謂"內(nèi)在化"，是指將一些行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠€人的觀念或信念的過程
5、。組織變革的措施一般是由領(lǐng)導(dǎo)人推行的，對于職工來說，它們是外在的規(guī)定。當(dāng)職工認(rèn)為這些規(guī)定會給他們帶來好處，并愿意自覺遵守時，這些外在規(guī)則就內(nèi)化為自覺的行動。只有這時，某種變革才成為不可逆轉(zhuǎn)，才算告一段落。組織變革的過程和程序勒溫的變革過程模型是最早的關(guān)于組織變革的研究。從本世紀(jì)40年代開始，他就在美國開始了組織變革與組織發(fā)展的研究。這個模型后來成為人們討論變革過程的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，美國行為學(xué)家戴爾頓總結(jié)了變革過程中的四個階段模型：（1）制定目標(biāo)。包括變革的總目標(biāo)和具體目標(biāo)，特別是具體目標(biāo)（2）改變?nèi)穗H關(guān)系。逐漸消除適應(yīng)舊狀況的陳舊的人際關(guān)系，建立新的人際關(guān)系模式
6、。不破除舊的人際關(guān)系，變革就無法進行。（3）樹立自我尊重意識，即樹立職工的自我發(fā)展意識。如果職工的自我發(fā)展意識得以確立，他們愿意參與組織變革之中，而組織中的每項變革都征求他們的意見，變革就成為全體組織成員努力的事情，變革就具有了廣泛的支持基礎(chǔ)。（4）變革動機內(nèi)在化，即將變革的措施轉(zhuǎn)化為職工自覺的行動，轉(zhuǎn)為職工的思想觀念和自覺信念?！ 〔徽撟兏镞^程是分為三個階段還是四個階段，都不是一個簡單的變化過程。變革是充滿矛盾、沖突的過程。這是通常意義上的辦法，如果企業(yè)要真正進行組織變革，要考慮的因素很多，可以根據(jù)實際情況自己操作，或者請第三方咨詢機構(gòu)協(xié)助。組織變革的阻力--管
7、理對策組織變革過程是一個破舊立新的過程，自然會面臨推動力與制約力相互交錯和混合的狀態(tài)。組織變革管理者的任務(wù)，就是要采取措施改變這兩種力量的對比，促進變革的更順利進行。有實踐表明，在不消除阻力的情況下增強驅(qū)動力，可能加劇組織中的緊張狀態(tài)，從而無形中增強對變革的阻力；在增強驅(qū)動力的同時采取措施消除阻力，會更有利于加快變革的進程。組織變革的阻力--主要來源首先是個體和群體方面的阻力。個體對待組織變革的阻力，主要是因為其固有的工作和行為習(xí)慣難以改變、就業(yè)安全需要、經(jīng)濟收入變化、對未知狀態(tài)的恐懼以及對變革的認(rèn)識存有偏差等而引起。群體對變革的阻力，可能來自于群體規(guī)范的束縛，群
8、體中原有的
