員工留職原因與組織承諾關系的實證研究

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1、人力資源管理員工留職原因與組織承諾關系的實證研究王莉1石金濤1孫學敏2(1.上海交通大學管理學院,上海200030;2.鄭州大學商學院,鄭州450052)摘要:根據Becker的“單邊投入”理論,本研究將員工留職原因分為7類,分別是:他人的期望,自我實現(xiàn)的需要,經濟回報,已有投入,生活便利,組織認同感,替代的工作機會。對調查數據的回歸分析表明,7類留職原因對員工組織承諾的不同維度產生的影響不同。論文最后還討論了研究結論對于企業(yè)人力資源管理實踐的應用意義。關鍵詞:單邊投入;留職原因;組織承諾但我也不會離開這個工作”的情況,因此,對員工組引言織承諾的形成和培養(yǎng)過程的研究,對于增強員工的隨

2、著社會經濟的發(fā)展,改革開放之后的第一代組織忠誠和依賴頗有實際意義。陸續(xù)進入工作崗位以及勞動力市場上人才競爭的本研究借鑒國內外相關研究成果,在問卷調查加劇,我國企業(yè)員工的工作價值觀發(fā)生了很大的變資料的基礎上,對員工留職原因和組織承諾等相關化。以前那種選定一家企業(yè)就準備從一而終、為了變量進行實證分析,其目的在于解釋員工留在組織企業(yè)利益而犧牲個人利益的觀念逐漸被取代,員工內工作的各種原因對組織承諾形成過程的影響。員對企業(yè)承擔責任和承諾在互惠的基礎上建立。在激工留職原因的多樣化,加大了人力資源管理的難烈的競爭環(huán)境中,不僅要留住員工,還要使員工對度。只有把握不同的留職原因對組織承諾的影響,組織

3、抱有認同感,才能使其在組織中發(fā)揮最大效才能選擇有效的人力資源管理模式。能。如何提高員工對組織的承諾以及如何發(fā)揮他們研究框架的能力以提高組織績效,成為人力資源管理的主要目標之一。組織承諾是組織行為與人力資源管理中非常組織承諾(Organizationalcommitment)指員工對重要的問題,因此得到國內外學者的廣泛關注[2][3]。自己所在組織在思想上、感情上和心理上的認同和許多學者對組織承諾的實質提出了各種各樣的說投入,愿意承擔作為組織的一員所涉及的各項責任法。這些定義大體上包括對組織的認知、感情和行和義務。組織承諾的高低代表員工對組織的投入和動三方面的內容。1990年Allen

4、和Meyer[4]做了一次認同感的程度,它對員工的行為產生重要的影響。對綜合性研究,提出至少存在著三種形式的承諾:情于組織來說,擁有高度承諾的員工對于組織績效的感承諾,指員工對企業(yè)的心理依附,員工對企業(yè)承提升有正向的關系,同時也可以降低員工離職率[1]諾是因為他們愿意這樣做;持續(xù)承諾,指由于離職。在實踐中經常發(fā)現(xiàn)員工有“我不太滿意目前的工作,會帶來損失,員工對企業(yè)承諾是他們不得不這樣收稿日期:2005-09-10作者簡介:王莉,上海交通大學管理學院博士研究生;石金濤,上海交通大學管理學院教授,博士生導師;孫學敏,鄭州大學商學院教授。12管理評論Vol.19No.1(2007)人力資源

5、管理做;規(guī)范承諾,指員工有一種義務感和責任感,員組織的成本越高。工對企業(yè)承諾是他們感到應該這樣做。情感承諾我們對留職原因的分解是建立在單邊投入理具有顯著的持久性,是企業(yè)價值觀在員工思維中論的基礎上,也即假設隨著員工對組織在時間、精的內化;而持續(xù)承諾具有明顯的暫時性,一旦外部力、情感甚至金錢上投入的增加,他們感覺到一旦出現(xiàn)更好的交易條件,這種承諾程度就會減少。以離開該組織,就會遭受很大的損失。因而不得不留上這三種承諾類型基本上概括了組織承諾的內在現(xiàn)在的組織中。持續(xù)承諾的定義是員工因為感知容,在國內的研究中也得到驗證。[5]因此,本研究主到離開組織所遭受的損失而留下組織中。因此,我要采用

6、Allen和Meyer的三維度的組織承諾分類們可以預期留職原因的7個類別對員工的持續(xù)承方法。諾都有積極的作用。對員工留職原因的研究以Becker(1960)[6]的單假設1:留職原因的7個分類對持續(xù)承諾均有邊投入理論(side-bettheory)為框架。Becker認為單顯著影響。邊投入提高了員工放棄某種行為的成本。即隨著員除此之外,留職原因與情感承諾和規(guī)范承諾也工對組織在時間、精力、情感甚至金錢上投入的增會有一定的關系。Meyer和Allen[8]認為有兩個機制加,他們一旦離開該組織,就會遭受很大的損失。這在規(guī)范承諾的發(fā)展中起作用,即:社會化經驗和對種成本既包括與工作相關的(經濟

7、回報、對工作投組織投資的回報?；诒泵牢幕尘跋碌纳鐣浫氲臅r間精力等)也包括非工作相關的(生活便利驗,雇員可能感受到一種達到別人期望的壓力(或條件等);既包括經濟的(薪資、福利等),也包括非責任),因此會為了表現(xiàn)出一致的自我形象(例如,經濟的(工作上的成就感等)。由于這種知覺到的損作一個忠誠的雇員)而持續(xù)保留在一個組織內。所失威脅,他們不得不留在現(xiàn)在的組織中。Becker認以,留職原因中的兩個類別,別人的期望和自我實為,單邊投入大致可以歸為5類。Pow