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《技能型員工滿意度與組織承諾關(guān)系實證研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應用文檔-天天文庫。
1、技能型員工滿意度與組織承諾關(guān)系實證研究阜陽職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟貿(mào)易系為丫探宄提升現(xiàn)有技能型員工的滿意度、組織承諾水平以及提升員工工作績效的策略，對安徽、福建兩省技能型員工滿意度及組織承諾水平開展調(diào)査，利用SPSS軟件實證分析，結(jié)果表明:技能型員工滿意度分為工作狀態(tài)、工作自主性、工作條件與環(huán)境三個維度，與組織承諾均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系?；貧w分析中，工作自主性對組織承諾水平影響不顯著，因此，企業(yè)管理者可以從建立層次化的薪酬體系、強化溝通、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念、正確定位技能型人才等方面提升技能型貝工滿意度，進而提升組織承諾水平
2、。關(guān)鍵詞：員工滿意度;組織承諾;技能型員工;收稿曰期:2017-03-20基金：安徽省教育廳青年人冰基金重點項目“基于工作嵌入的技能型員工離職模型研究”(2013SQRwl38ZD)據(jù)人力資源與社會保障部相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2015年底，我國技能勞動者1.65億人，占就業(yè)人員的21.3%，技能勞動者的需求與供給比率在1.5以上，高級技工的需求與供給比率達到2以上?！凹脊せ摹眴栴}成為近年來困擾企業(yè)發(fā)展的主要問題。作為一個制造業(yè)大國，技能型員工不僅是中國人才隊伍的基礎(chǔ)，也是企業(yè)賴以生存發(fā)展的基石。為了實現(xiàn)我國由制
3、造大國向制造強國的轉(zhuǎn)變，應該建立和改善技能型人才培養(yǎng)機制，徹底改變企業(yè)“技工荒”問題。但是短期內(nèi)對企業(yè)來說，“技工荒”問題很難得到有效解決，因此作為企業(yè)的人力資源管理者，現(xiàn)階段一方面需要在技能型員工招聘上加大力氣，另一方面則需要改善對現(xiàn)有在職技能型員工的管理水平，讓在職技能型員工在工作中發(fā)揮更大的積極性與創(chuàng)造性。1相關(guān)概念1.1員工滿意度員工滿意度由Hoppock首次提出。Hoppock認為員工滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的主觀反應，包括員工對工作總體及各方面的感受
4、m。在員工滿意度測量上，存在整體測量和工作要素測量兩種方法。整體測量即測量員工對工作的總體感受，因這種方法無法對工作中存在的問題進行深入探宄，故而使用者不多。工作要素測量常見的有MSQ和JDT兩種:MSQ即明尼蘇達滿意度量表，由設(shè)計，分為長表和短表兩種，長表由20個維度100個題R組成，短表由20個題FI組成，短表由于題量適屮深受廣大學者歡迎XZLJD1是指工作指數(shù)量表，由Smith等開發(fā)設(shè)計，從工作、管理者、薪酬、晉升及同事關(guān)系五個維度［3］測量員工滿意度。1.2組織承諾組織承諾最早由Meyer和A1le
5、n提出，是對個體行為宵影響的內(nèi)在約束力，屬于心理層面。組織承諾劃分為感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個維度。感情承諾是指員工對企業(yè)情感上的認同及依賴;規(guī)范承諾是指員工受價值觀和社會道德規(guī)范的影響，認為在企業(yè)工作是一種責任和義務，對員工離職會產(chǎn)生一定的約束作用；持續(xù)承諾是指員工離開企業(yè)時給員工帶來的損失，這種損失的大小決定了員工離職態(tài)度的強弱￡11。0前，在組織承諾測量上，應用最多的是Meyer和Allen修訂后的感情、規(guī)范、持續(xù)承諾三因素量表，三個承諾類型各由6道題組成，共18題［5］。1.3員工滿意度與組織
6、承諾關(guān)系在員工滿意度與組織承諾關(guān)系研宄中，多數(shù)學者認為員工滿意度水平影響組織承諾水平，比如張曉寧等將知識性員工滿意度劃分為組織內(nèi)部情景因素、結(jié)果性因素和個人因素三個維度，并且三者與情感承諾存在顯著的正相關(guān)性M。王玨等發(fā)現(xiàn)酒店員工滿意度對組織承諾水平存在顯著的正影響關(guān)系，并且員工滿意度與組織承諾的和關(guān)程度會受到員工年齡的影響m。袁楚芹等對“90后”員工的研宄發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對組織承諾有顯著的正向預測作用，并且組織承諾在工作滿意度和離職意向關(guān)系屮起部分屮介作用［8］。也有部分學者認為組織承諾影響員工滿意度，李永
7、華等發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理組織承諾水平對員工滿意度起積極影響作用王振洪以組織承諾為自變量，以員工滿意度為因變量，對高職院校教職工滿意度進行研宄，發(fā)現(xiàn)高職院校教職工的組織承諾水平對員工滿意度有著明顯的預測力，可以解釋60%以上的變異量［10］。還有一部分學者將員工滿意度或組織承諾看成中介變量，研究其與其他變量之間的相關(guān)關(guān)系，如崔勛等發(fā)現(xiàn)組織承諾在勞動關(guān)系氛圍對員工滿意度的直接影響中起調(diào)節(jié)作用［11］，敬嵩等發(fā)現(xiàn)失地農(nóng)民勞務派遣員工工作滿意度在感知差距影響組織承諾中起中介作用mi，孫宴娥發(fā)現(xiàn)員工滿意度在組織承諾促進員工諫
8、言行為關(guān)系中起中介作用［13］。綜上研宄發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與組織承諾一直是衡量員工工作狀態(tài)方面研宄的熱點之一，對員工績效、出勤率、員工離職傾向等方面均有很大的影響。關(guān)于員工滿意度和組織承諾的關(guān)系，筆者認為員工滿意度是屬于員工態(tài)度情感感知的范疇，而組織承諾則是內(nèi)化的規(guī)范及外化的行為，即情感感知影響行為規(guī)范。因此，本文傾向于認為員工滿意度影響員工組織承諾水平，并且在現(xiàn)有的研宄成果中，基木沒有針對技能型員工的，在目前我國
