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《團隊薪酬差距對個體績效影響的實證研究——以w公司銷售團隊為例》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、學(xué)校代號：10731學(xué)號：112125100043密級：公開蘭州理工大學(xué)碩士學(xué)位論文團隊薪酬差距對個體績效影響的實證研究一以W公司銷售團隊為例堂僮由遣厶娃名；筮董昱須娃名墾驅(qū)鏊；里壹瞳副教攫墻差篁僮；迦△熬直主：墜童些名益!王直籃堡論文握窒旦塑；2Q!三生窆旦3Q旦論空簽避日擱；2Q!蘭生12且Z目筌避委雖會圭廑；駱進￡熬援AnEmpiricalStudyoftheInfluenceofCompensationGapbetweenTeammatesonIndividualJobPerformance：ACaseStudyofSalesTe鋤illw
2、c。m1)anybyZHUYingB．E．(ZhejiangScienceandTechnologyUniversity)AthesissubmittedinpartialsatisfactionoftheRequirementsforthedegreeofMasterofBusinessAdministrationintheMasterofManagement1nBusinessManagementintheGraduateSchoolofLanzhouUniversityofTechnologySupervisorAssociateProfes
3、sorTianChunxiaoSeptember，2013學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明和版權(quán)使用授權(quán)書蘭州理工大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體己經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。?名：牛塋＼吣娜嘶學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許
4、論文被查閱和借閱。本人授權(quán)蘭州理工大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于1、保密口，在——年解密后適用本授權(quán)書。2、不保密口。．1“請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打“√”)儲簽名：午侈日蝴凈廬月，多日導(dǎo)師簽名：洲／日期：蘆噼，二月6日中文摘要關(guān)于團隊薪酬差距和個體工作績效的問題越來越成為現(xiàn)階段社會討論的熱點，所以深入了解團隊薪酬差距與個體工作績效的關(guān)系顯得尤為重要。在組織內(nèi)部，影響個體工作績效的因素有很多，其中薪酬差距便是現(xiàn)階段受學(xué)者廣泛關(guān)注的一個因素。已有研究對這一影
5、響的觀點形成了兩個派系，支持正向影響的錦標(biāo)賽理論派系和支持負(fù)向影響的行為理論派系，這一爭論一直持續(xù)到現(xiàn)在。本研究選取銷售團隊員工為研究對象，以調(diào)節(jié)變量——個體文化價值取向為切入點，創(chuàng)新性的將薪酬差距分為可解釋的薪酬差距和不可解釋的薪酬差距，并用個體銷售業(yè)績和個體上級考核得分兩種個體工作績效的測量方式。探討可解釋的薪酬差距和不可解釋的薪酬差距對個體員工工作績效的直接影響以及個體文化價值取向——集體主義和個人主義的調(diào)節(jié)影響。本研究對W公司銷售團隊513個員工進行了問卷調(diào)查，采用驗證性因子分析檢驗了個體文化價值觀——集體主義和個人主義測量量表的信度和效度
6、，運用多元回歸分析對提出的假設(shè)進行檢驗，主要研究內(nèi)容和成果如下：(1)薪酬差距是影響個體工作績效的重要的前因變量，不論是對用個體銷售業(yè)績還是用個體上級考核得分進行測量的個體工作績效均存在顯著的正向影響作用，但本文將薪酬差距區(qū)分為可解釋的薪酬差距和不可解釋的薪酬差距后，兩者對個體工作績效的影響不盡相同；管理實踐者在實際管理工作中，應(yīng)理清薪酬差距產(chǎn)生的原因，并區(qū)別處理。(2)無論是用個體銷售業(yè)績還是用個體上級考核得分對個體工作績效進行測量，個體文化價值取向——個人主義和集體主義均對可解釋的薪酬差距和個體工作績效之間的正向關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用；當(dāng)用個體銷售業(yè)
7、績對個體工作績效進行測量時，個體文化價值取向——個人主義和集體主義均對不可解釋的薪酬差距和個體工作績效之間的負(fù)向關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，但用個體上級考核得分對個體工作績效進行測量時，這樣一種調(diào)節(jié)作用不顯著；管理者在管理實踐中應(yīng)充分考慮組織內(nèi)部個體的文化價值取向，并依此對團隊內(nèi)的薪酬差距做出不同的應(yīng)對措施。(3)管理者在設(shè)計薪酬制度時以及在考慮薪酬差距對個體工作績效的影響時應(yīng)該充分考慮性別、教育程度、區(qū)域和年齡等因素。關(guān)鍵詞：可解釋的薪酬差距，不可解釋的薪酬差距，工作績效AbstractAstheproblemsaboutthecompensationga
8、pinteamandtheindividuaIiobperformancehaveincreasinglybecomeas
