高管繼任來源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響研究

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1、＇＂學(xué)校代號(hào)１０５３２學(xué)號(hào)５４Ｓ１３１４３００分類號(hào)密級(jí)堿為Ａ參ＨＵＮＡＮＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ碩±學(xué)位論文高管繼任來源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響研究學(xué)位申請(qǐng)人姓名周董華培養(yǎng)單位工商管理學(xué)院導(dǎo)師姓名及職稱伍中信教授學(xué)科專業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)研究方向財(cái)務(wù)理論與實(shí)務(wù)論文提交日期２０１６年４月如日２學(xué)校代號(hào)：１０５３學(xué)號(hào)：Ｓ１３１４３００５４密級(jí)；湖南大學(xué)碩±學(xué)位論文高管繼任來源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響研究學(xué)位申請(qǐng)人姓名：周堇華導(dǎo)師姓名及職稱；伍中信教授

2、培養(yǎng)單位：工商管理學(xué)院專業(yè)名稱：會(huì)計(jì)學(xué)論文提交日期：２０１６年４月２５日論文答辯日期：２０１６年５月％日答辯委員會(huì)主席；糞光明教授ＴｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓｕｃｃｅｓｓｉｏｎｓｏｕｒｃｅｏｎｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｂｅｔｗｅｅｎｐｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａａｎｄｆｉｒｍｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｇｐｐＢｙＺＨＯＵＹｉｎｇｈｕａＢ．Ｍ．ＨａｉｎａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ２０１３（）Ａｔｈｅｓｉｓｓｕｂｍｉｔｔｅｄｉｎｐａｒｔｉａｌｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ

3、ｏｆｔｈｅ氏ｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓｆｏｒｔｈｅｄｅｇｒｅｅｏｆＭａｓｔｅｒｏｆＭａｎａｅｍｅｎｔｇｎｉＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇｉｎ化ｅＧｒａｄｕａｔｅｓｃｈｏｏｌｏｆＨｕｎａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＳｕｅｒｖｉｓｏｒｐＰｒｏｆｅｓｓｏｒＷＵＺｈｏｎｇｘｉ打Ｍａｙ，２０１６湖南大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加Ｗ標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均

4、己在文中Ｗ明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。〇＆１年Ｘ月日作者簽名：＾￥＾日期；＞／學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保。留并向國家有關(guān)部口或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱本人授權(quán)湖南大學(xué)可ｙＡ將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可Ｗ采用影印。、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文本學(xué)位論文屬于１、保密□，在年解密后通用本授權(quán)書。２、不保密囚。＂＂（請(qǐng)?jiān)冢桑丈舷鄳?yīng)方框內(nèi)打Ｖ）作者簽名；同慶芋曰期：Ｘ）化年月＾曰＞

5、０６年ｒ月導(dǎo)師簽名；日期；／＾日？Ｉ高管維任來源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響研究摘要在貧富差距日益擴(kuò)大的今天，高管的薪酬問題引發(fā)了社會(huì)對(duì)薪酬公平問題的。關(guān)注學(xué)者們也試圖從我國上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)入手，Ｗ期通過研究來指導(dǎo)企業(yè)的。高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，Ｗ更好地提升公司績(jī)效但就目前來看，對(duì)于高管薪酬差距與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究一，眾學(xué)者也未能形成統(tǒng)結(jié)論。那么究竟高管薪酬差距的擴(kuò)大是促進(jìn)了公司績(jī)效的提升還是導(dǎo)致了公司績(jī)效的下降呢？不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司，高管內(nèi)、外部薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系是否存在差異呢？而高管、作為最關(guān)鍵的因素，內(nèi)部繼任的高管

6、和外部繼任的高管對(duì)內(nèi)外部薪酬差距的反應(yīng)是否有所不同，從而影響公司績(jī)效呢？一－為了進(jìn)步探討上問題，本文Ｗ２０１０２０１４年中國Ａ股上市公司為研究樣本，從公司內(nèi)部視角和市場(chǎng)外部視角出發(fā)，分別研究了高管內(nèi)、外部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響一，并且結(jié)合高管繼任來源這特征變量，深入探討內(nèi)部提拔路徑和外部聘任路徑的不同是否會(huì)對(duì)高管內(nèi)、外部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生不同的影響。結(jié)果表明：（１）我國上市公司的實(shí)際情況更符合錦標(biāo)賽理論，即無論是高管內(nèi)部薪酬差距還是外部薪酬差距，都對(duì)離管具有顯著的激勵(lì)作用。薪酬差距越大，越能激勵(lì)高管提髙公司績(jī)效水平。（２）不同產(chǎn)權(quán)下，高管內(nèi)、外部

7、薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)存在顯著差異：高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)國有企業(yè)高替的激勵(lì)作用更大，高管外部薪酬差距對(duì)非國有企業(yè)高管的激勵(lì)作用更大。（３）繼任來源不同的高管，對(duì)內(nèi)、外部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的反應(yīng)不同，形成了不同的激勵(lì)路徑：對(duì)于內(nèi)部繼任的高管，內(nèi)部薪酬差距對(duì)他們的激勵(lì)作用要大于外部薪酬差距；而對(duì)于外部繼任的高。管，則只有外部薪酬差距對(duì)他們存在激勵(lì)作用，內(nèi)部薪酬差距則沒有最后，本文根據(jù)研究結(jié)論，從微觀公司治理層面和宏觀政策層面分別提出了政策建議