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《高管與員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、高管與員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院通過對(duì)2011年以來近5年的屮國(guó)滬深兩市A股屮TMT行業(yè)的168家的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，本文實(shí)證研宂了高層管理人員與員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研宄結(jié)果表明：高管與員工的薪酬差距，與企業(yè)績(jī)效之間存在倒U型的關(guān)系。當(dāng)高管與員工的薪酬差距一定的時(shí)候，這能對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)牛.正面的影響；當(dāng)薪酬差距進(jìn)-步擴(kuò)大到某個(gè)程度的吋候，高管與員工的薪酬差距就會(huì)對(duì)企業(yè)繢效產(chǎn)生負(fù)面影響。這說明，高管與貝工之間存在過小或是過大的薪酬差距都不利于企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。關(guān)鍵詞：TMT行業(yè);薪酬差
2、距;企業(yè)績(jī)效;（北京100072）一、引言企業(yè)高管在日常管理活動(dòng)中，承擔(dān)了較重的工作任務(wù)和職責(zé)，且這部分人群通常具有較高的人力資木素質(zhì)，因而企業(yè)通過開出比普通員工更高的薪酬水平來激勵(lì)他們，從而提高企業(yè)績(jī)效。但是，當(dāng)普通員工發(fā)現(xiàn)高管的薪酬比他們要高出數(shù)十倍甚至更多的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生一種極大不平衡感。這種負(fù)面的情緒會(huì)影響員工的工作績(jī)效和工作滿意度，進(jìn)而影響企業(yè)的績(jī)效。那么，高管與員工之間的薪酬差距有多少，以及這種差距在多大程度上影響企業(yè)績(jī)效，都是本文的關(guān)注重點(diǎn)。TMT（Telecommunication,Media,Techn
3、ology）行業(yè)是指在互聯(lián)網(wǎng)背景下，以數(shù)字新媒體為基礎(chǔ)，將高科技和電信整合在一起的新興產(chǎn)業(yè)。TMT行業(yè)內(nèi)企業(yè)不僅需要有創(chuàng)新能力的科研技術(shù)人才，同時(shí)需要具有戰(zhàn)略眼光和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員（以下簡(jiǎn)稱“高管”）。優(yōu)秀的人方需耍進(jìn)行有效的激勵(lì)，而如何處理好高管和員工的薪酬差距以提高企業(yè)績(jī)效，在TMT行業(yè)上市公司中顯得更為迫切。本文研宄專注于TMT行業(yè)內(nèi)高管與普通員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，主要基于以下幾點(diǎn)考慮:第一，TMT行業(yè)作為我國(guó)當(dāng)下以及未來的朝陽行業(yè)，研究其行業(yè)內(nèi)的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響能為政府機(jī)構(gòu)制定政策、企
4、業(yè)進(jìn)行決策提供第一手分析資料。第二，以往的研宄都是針對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)或是高管I々部之間薪酬差距對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行分析，而忽視了高管與普通員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響。實(shí)際上，后者代表的薪酬差距更能反映整個(gè)行業(yè)薪酬差距的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也更具有說服力。第三，對(duì)同一個(gè)行業(yè)內(nèi)的公司樣木進(jìn)行分析，可以降低不同行業(yè)內(nèi)部的差異對(duì)最終研究結(jié)果產(chǎn)生的影響。二、文獻(xiàn)綜述現(xiàn)代股份制公司薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)來源丁?委托代理理論。為了企業(yè)更好的發(fā)展和企業(yè)所有者自身利益最大化，委托代理理論認(rèn)為企業(yè)所有者應(yīng)通過讓渡經(jīng)營(yíng)權(quán)利而保留剩余索取權(quán)。M
5、irrlees通過對(duì)組織激勵(lì)和授權(quán)結(jié)構(gòu)最優(yōu)化的研宄，提出在外界環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)增大時(shí)委托人應(yīng)對(duì)代理人減少激勵(lì)并引入相對(duì)的績(jī)效評(píng)估，從而形成最優(yōu)化的激勵(lì)方案。mMainB.G等人通過研宄上百家美國(guó)公司的高管團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，薪酬差距與企業(yè)相關(guān)的兩個(gè)績(jī)效衡量指標(biāo)即總資產(chǎn)收益率和股票回報(bào)率呈現(xiàn)正和關(guān)關(guān)系。m行為理論認(rèn)為薪酬差距擴(kuò)大不利于團(tuán)隊(duì)合作，反而會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)分裂，縮小薪酬差距反而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。Martin.J等通過實(shí)證研究美國(guó)1991年的高科技企業(yè)，發(fā)現(xiàn)擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距容易導(dǎo)致內(nèi)部合作溝通困難，進(jìn)而影響企業(yè)繢效。[3]薪酬差距的研
6、宄還往往涉及企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的M個(gè)核心問題，即薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)學(xué)者主要傾向于研究高管以及高管團(tuán)隊(duì)的薪酬水平和內(nèi)部結(jié)構(gòu)。林浚清等通過對(duì)我國(guó)1999一2000年上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，認(rèn)為高管薪酬差距越大，企業(yè)績(jī)效越好。m隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸從高管的薪酬差距轉(zhuǎn)移到高管與普通員工的薪酬差距以及背后帶來的社會(huì)經(jīng)濟(jì)后果。林澤炎提出，在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大背景下，企業(yè)高管人員與普通員工之間的薪酬差距存在不斷擴(kuò)大的現(xiàn)象。盧銳通過研宄滬深兩市A股的上市公司發(fā)現(xiàn)，管理者權(quán)力與高管一員工之間的薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。張正堂在對(duì)國(guó)有
7、企業(yè)的研宄中認(rèn)為高管與員工之間過大的薪酬差距，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面的影響。m陳曉東等認(rèn)為，對(duì)不同行業(yè)的國(guó)企高管必須安排相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，而且要彌合高管人員與普通員工之間可能存在的心理對(duì)立，消解社會(huì)公眾對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的負(fù)面感受。M方軍雄提出，我國(guó)的上市公司薪酬存在較為嚴(yán)重的尺蠖效應(yīng)：當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管的薪酬增幅大于普通員工；當(dāng)企業(yè)的業(yè)績(jī)下降吋，高管薪酬變動(dòng)程度極大地區(qū)別于普通員工，存在粘性，而企業(yè)普通員工的薪酬不存在這種粘性。m文魁和吳冬梅通過研宂我國(guó)高科技企業(yè)人才的激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)為我國(guó)高科技從業(yè)人員的薪酬滿意度
8、偏低，仍有巨大的激勵(lì)空間。[10]通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研宄進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn):研宄結(jié)論會(huì)因行業(yè)、地區(qū)、對(duì)象的不同而存在差異。另外，由于數(shù)據(jù)的可得性，0前大部分研究主要是以上市公司作為研允對(duì)象。三、研宄設(shè)計(jì)（一）研宄假設(shè)為了實(shí)證分析的需要，本文提出5個(gè)假設(shè)。1.TMT行業(yè)屮，上市公司高管人員與普通員工之間的薪酬差距及其薪酬水
