如何有效管理和領(lǐng)導(dǎo)80后員工

《如何有效管理和領(lǐng)導(dǎo)80后員工》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。

1、如何有效管理和領(lǐng)導(dǎo)80后員工80后員工的主要特點(diǎn)有：價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)；心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對(duì)工作與生活有獨(dú)到的看法，不會(huì)將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。80后員工的主要壓力有：首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理

2、性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長(zhǎng)落后于生活資料價(jià)格的增長(zhǎng)。調(diào)查表明，80后員工比其他年代的員工對(duì)于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識(shí)更新速度加快，很多時(shí)候需要80后員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源。80后員工自嘲是這樣的一代人：當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的；他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……目前的“421”家庭模

3、式（上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對(duì)父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個(gè)孩子）留給大多數(shù)80后員工的永遠(yuǎn)是一個(gè)沉重的擔(dān)子。相應(yīng)地，對(duì)80后員工進(jìn)行管理的主要途徑有以下幾條。設(shè)計(jì)充滿激勵(lì)的工作環(huán)境工作層次激勵(lì)：可以參照Hackman與Oldham提出的“工作激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)”（MotivationPotentialScores，簡(jiǎn)稱MPS，公式為：MPS=[技術(shù)性完整性重要性]*自主性*反饋性/3），對(duì)工作特性的五個(gè)核心維度（工作的技術(shù)含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的自主性、管理者對(duì)員工工作績(jī)效的反饋性）進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。薪酬層次激勵(lì)：80后員工特別在意薪酬的比較，因此企業(yè)應(yīng)設(shè)法提供高于行業(yè)

4、平均水平的薪酬；對(duì)于工作績(jī)效具有隱性特征（即具有長(zhǎng)遠(yuǎn)影響或整體影響）的知識(shí)型員工要進(jìn)行科學(xué)的計(jì)酬；薪酬的設(shè)計(jì)要做到內(nèi)部公平、個(gè)人公平和程序公平。30成就層次激勵(lì)：80后員工的自尊心與成就感特別強(qiáng)，因此要使得有成就的員工能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)的重視，要使所有員工為在一家具有良好社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)工作而自豪，要全力打造雇主品牌。機(jī)會(huì)層次激勵(lì)：一方面要用人所長(zhǎng)、實(shí)行人崗匹配，一方面要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)、為特殊人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件。文化層次激勵(lì)：要?jiǎng)?chuàng)造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化，要容忍員工多元化的價(jià)值觀，企業(yè)需要超越物質(zhì)利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業(yè)文化，要做到“和而不

5、同”。例如麥當(dāng)勞公司就利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)聊天室鼓勵(lì)員工說真話。企業(yè)一定要以80后員工的特征為核心設(shè)計(jì)工作環(huán)境，否則很難長(zhǎng)久，因?yàn)樵谖磥沓?0后你無人可用。進(jìn)行員工彈性管理逐步實(shí)施限定工作總量、不限工作時(shí)間的彈性工作制。通過授權(quán)培養(yǎng)員工的責(zé)任心，例如微軟就把大量不喜歡規(guī)則、強(qiáng)烈反對(duì)官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”，讓他們進(jìn)行自我管理。諾基亞公司也采用了淡化等級(jí)觀念的虛擬團(tuán)隊(duì)。塑造以快樂、年輕化為主的團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化，讓80后員工在團(tuán)隊(duì)中重塑個(gè)性、實(shí)現(xiàn)自我，使他們只有在團(tuán)隊(duì)中才能達(dá)到個(gè)人單槍匹馬所不能達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。提高員工參與度，使生活在以交互性、平等性為標(biāo)

6、志的網(wǎng)絡(luò)世界中的80后員工積極發(fā)表自己的見解，充分實(shí)現(xiàn)他們的民主意識(shí)、權(quán)利意識(shí)、參與意識(shí)，因勢(shì)利導(dǎo)地發(fā)揮80后員工的主觀能動(dòng)性。進(jìn)行換位思考，充分考慮激勵(lì)對(duì)象的個(gè)性化需求。改變傳統(tǒng)的單向管理為包含下級(jí)管理上級(jí)的雙向管理（彈性本來就包含雙向的含義），80后員工可以通過以下途徑實(shí)現(xiàn)對(duì)上級(jí)的管理：必要的時(shí)候提醒你的上級(jí)需要注意的重要事項(xiàng)；幫助處于困境中的上級(jí)，替上級(jí)解圍；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候適當(dāng)?shù)叵蛏霞?jí)推銷自己，管理上級(jí)的時(shí)間；征求上級(jí)的意見（人人好為人師，上級(jí)更是如此）；與上級(jí)建立適當(dāng)?shù)挠颜x；恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)；信守承諾、適時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展，贏得上級(jí)的信賴。例如，作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代代表企

7、業(yè)的Google，其工程師的彈性工作時(shí)間、小團(tuán)隊(duì)合作方式、將娛樂與工作結(jié)合在一起的組織氛圍，就更符合80后員工的需求。進(jìn)行員工壓力管理前面提到，80后員工承受著巨大的壓力，因此，對(duì)他們實(shí)施“減壓工程”是十分必要的。這包括：實(shí)施80后員工幫助計(jì)劃，通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績(jī)效，提升組織的公眾形象。發(fā)達(dá)國(guó)家多年的實(shí)踐證明，員工幫助計(jì)劃能夠幫助員工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強(qiáng)員工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應(yīng)新的環(huán)境