薪酬管理理論與實(shí)戰(zhàn)

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1、1薪酬管理理論與實(shí)戰(zhàn)2日程薪酬管理基礎(chǔ)工資制度福利員工持股計(jì)劃股票期權(quán)管理層收購(gòu)3薪酬管理薪酬管理基礎(chǔ)4什么是薪酬？組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。5薪酬其實(shí)就是……工資（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)）津貼與補(bǔ)貼福利6薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。7薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的

2、設(shè)計(jì)是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？8薪酬的重要性身份地位業(yè)績(jī)能力前景金錢以外，薪酬還代表著——9影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）年齡與工齡10影響薪酬的因素—外在因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣11薪酬的決定因素雇員績(jī)效最重要，特別是近期績(jī)效上級(jí)所依賴的雇員拿更多的獎(jiǎng)金多數(shù)經(jīng)理考慮OCB作為決定獎(jiǎng)金的依

3、據(jù)團(tuán)隊(duì)合作；士氣貢獻(xiàn)；公司導(dǎo)向當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果最重要，職位評(píng)價(jià)其次有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介12分配獎(jiǎng)金時(shí)經(jīng)理的考慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄羅斯經(jīng)理；81美國(guó)經(jīng)理18,000美元或18,000,000盧布獎(jiǎng)金18雇員個(gè)人生產(chǎn)率(3)、與同事關(guān)系(2)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求(3)均將個(gè)人生產(chǎn)率放在首位重視與同事關(guān)系，特別是美國(guó)經(jīng)理$2173vs.1246俄羅斯經(jīng)理不如美國(guó)經(jīng)理更看重個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介13經(jīng)理的性別與薪酬差別BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的經(jīng)理

4、薪酬表面看經(jīng)理人員收入與性別無(wú)關(guān)在對(duì)控制變量的差別進(jìn)行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理$63,168與他人相比，總體上更換工作會(huì)帶來(lái)收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加$8,292，女經(jīng)理減少$671有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介14經(jīng)理的性別與薪酬差別LynessandThompson(1997)男女經(jīng)理在底薪和獎(jiǎng)金上差別不大，但在股票期權(quán)上差別很大DreherandCox(1996)$16,840男性白人且教育優(yōu)先GerhartandRynes(1991)男性談判獲得4.3%的收入增加，女性2.7%有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介15薪酬制定的基本過(guò)程確定本企業(yè)的付酬原則與策

5、略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等16現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。?金錢對(duì)如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的5

6、0%(美國(guó)管理學(xué)家SaulW.Gellermar)17現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上。18現(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測(cè)評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能

7、——一人多崗，兼職。19現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：跳起來(lái)摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎(jiǎng)就是罰20現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開(kāi)。權(quán)力作為主要激勵(lì)因素薪酬作為主要激勵(lì)因素21薪酬的基本原則確保最低工資收入激勵(lì)性競(jìng)爭(zhēng)性公平性適用性可負(fù)擔(dān)22薪酬管理工資制度23工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。24在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益