論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

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1、論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新作者：gaohui1209?????——以A公司知識(shí)型員工激勵(lì)為例????【摘要】：????21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是高素質(zhì)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)型員工作為知識(shí)的承載者和所有者，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有決定性的意義。如何找到合適的方式激勵(lì)知識(shí)型員工，通過激發(fā)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。本文對(duì)知識(shí)型員工相關(guān)理論進(jìn)行介紹，分析了A公司知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題，最后提出轉(zhuǎn)型期A公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

2、建議。????【關(guān)鍵詞】：知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；A公司????【正文】：????信息技術(shù)正在使我們的思想和行為發(fā)生一場(chǎng)巨大的革命，同時(shí)，也引發(fā)了組織翻天覆地的變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正在悄然興起。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的條件下，科學(xué)技術(shù)的研究和開發(fā)層出不窮、信息與通訊技術(shù)的發(fā)展日新月異、服務(wù)業(yè)逐步繁榮壯大、人力資源的素質(zhì)和技能顯著提高。傳統(tǒng)的生產(chǎn)資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性優(yōu)勢(shì)越來越弱，知識(shí)的作用日益突出，知識(shí)要素逐步成為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主導(dǎo)要素。知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源、知識(shí)管理已躍升為企業(yè)管理的核心。而掌握知識(shí)和技能并利用知識(shí)和技能工作的知識(shí)型員

3、工更是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)意義的員工，他們一般受過高等教育，自身素質(zhì)較高，不僅追求工資報(bào)酬，更多的是追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，如何管理知識(shí)員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，已成為了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理者首要考慮的問題。2007年，A公司完成分立破產(chǎn)改制任務(wù)。自企業(yè)獨(dú)立運(yùn)行這幾年來，猶如鳳凰涅槃，重新煥發(fā)出勃勃生機(jī)，各方面實(shí)現(xiàn)了新突破，邁上了新臺(tái)階：生產(chǎn)任務(wù)連年超額完成、程序化管理初顯成效，風(fēng)險(xiǎn)管理體系初步建立、多個(gè)科研項(xiàng)目申報(bào)立項(xiàng)，2項(xiàng)獲得國(guó)防專利授權(quán)，逐步樹立二七二的核心價(jià)值觀，企業(yè)的凝聚力逐步增強(qiáng)。針對(duì)A公司實(shí)際，就A公司

4、知識(shí)型員工針對(duì)性地提出和建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮知識(shí)型員工中堅(jiān)力量作用，對(duì)強(qiáng)化知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新熱情，將有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。????一、激勵(lì)機(jī)制的基本理論????（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論????內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的因素這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的。這類理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、愛爾德弗ERG理論、麥格里洛的X理論和某理論、麥克萊蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。????1.需要層次理論????馬斯洛是美國(guó)人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，他在1943年出版的《人類動(dòng)機(jī)理論》一書中，首次提出把人的需要分成

5、生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，他們從低到高并按層次逐級(jí)遞升。馬斯洛認(rèn)為，個(gè)體的需要是逐層上升的，當(dāng)一種需要得到滿足后，下一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。????馬斯洛的需要層次理論對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的啟示是：如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。但馬斯洛的層次理論也有其缺憾，即總體上該理論還缺乏研究證據(jù)的檢驗(yàn)。馬斯洛本人并沒有提供任何實(shí)證材料，一些試圖尋求該理論的有效性的研究也無功而返。????2.ERG理論????克萊頓?愛爾德弗重新修訂了馬斯洛的需要層次理論，使之與實(shí)證研究更加

6、一致。他于1969年提出經(jīng)他修訂的需要層次理論，命名為ERG理論。他把人的基本需要分為三類：生存需要，與馬斯洛的生理和安全需要相似，它關(guān)系到機(jī)體的存在或生存；相互關(guān)系需要，與馬斯洛的社交需要相似，指發(fā)展人際關(guān)系的需要；成長(zhǎng)需要，與馬斯洛的尊重與自我實(shí)現(xiàn)需要相似，是指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。與馬斯洛理論不同的是，ERG理論并不存在嚴(yán)格的等級(jí)劃分。????ERG理論對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的啟示是：一個(gè)人較低層次需要未得到滿足的情況下，也有可能為了較高層次需要而工作，或者多層次的需要同時(shí)對(duì)個(gè)體起作用，同時(shí)，當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，就會(huì)退回到較低層次的需

7、要。????3.X理論和某理論????此理論主要是對(duì)人性的根本性理解。一個(gè)是性本惡——X理論，一個(gè)是性本善——某理論。這是一對(duì)完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力，而某理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力。X理論和某理論對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的啟示是：管理者在管理活動(dòng)中要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容。????（二）過程型激勵(lì)理論????過程型激勵(lì)理論是從對(duì)行為引起、發(fā)展、持續(xù)及終止全過程做出解釋和描述這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的。這類理論主要探討企業(yè)提供的激勵(lì)因素是否能

8、夠激勵(lì)員工以及怎樣激勵(lì)員工。過程型激勵(lì)理論運(yùn)用最廣泛的主要有洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強(qiáng)化理論、弗隆姆的期望理論，亞當(dāng)斯