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《論企業(yè)薪酬管理與激勵機制創(chuàng)新研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、畢業(yè)設(shè)計(論文)論企業(yè)薪酬管理與激勵機制創(chuàng)新研究學(xué)院：網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院專業(yè)：工商管理姓名:羅慧指導(dǎo)老師：何霖俐論企業(yè)薪酬管理與激勵機制創(chuàng)新研究摘要薪酬是職工和企業(yè)之前對于勞動付出的一種交換，這種交換方式通常會以契約的形式體現(xiàn)，從而進一步對職工具體的勞動行為和勞動狀況作出反饋。從正面來講，職工從事的體力勞動程度和職工工作滿意度呈反比，則勞動層次是勞動薪酬的依據(jù)。當職工從事的工作沒有相當?shù)男匠杲粨Q，則職工的工作態(tài)度和工作意愿就會下降，極有可能會產(chǎn)生怠工甚至離職的不良現(xiàn)象。職工的工作效率和工作態(tài)度都能反饋出職工對
2、于目前薪酬是否滿意，好的薪酬制度是企業(yè)正常運營的基礎(chǔ)保障。本文經(jīng)過大量的調(diào)查，通過查閱文獻了解了我國目前的薪酬制度，找出我國企業(yè)薪酬制度存在的部分缺陷，經(jīng)過分析后給出了解決辦法。僅此期望本文的相關(guān)論點能夠幫助我國部分企業(yè)用以改善薪酬制度，為企業(yè)薪酬激勵提供切實的實施辦法。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；激勵激勵；薪酬激勵目錄一、引言1二、薪酬與激勵相關(guān)概述1（一）薪酬的界定1（二）激勵的概念1三、企業(yè)員工激勵與薪酬管理中存在的問題1（一）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理1（二）業(yè)績評估體系不完善2（三）注重短期效益2四、員工
3、激勵與薪酬管理存在問題的原因分析3（一）傳統(tǒng)的平均主義觀念嚴重3（二）薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱3（三）薪酬的非策略性3五、完善企業(yè)員工激勵與薪酬管理的對策與建議4（一）設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)4（二）建立科學(xué)的績效考評體系4（三）實行短中長期激勵相結(jié)合的激勵方式5六、結(jié)論5參考文獻6致謝7一、引言企業(yè)員工的重要性不言而喻，員工是企業(yè)的運營保障，是企業(yè)賴以生存的源泉。成功的企業(yè)總是把員工放在第一位的，但是不乏有些企業(yè)至今還沒有建立相應(yīng)的薪酬激勵制度，導(dǎo)致公司運營效率低下。本文的研究重點在于發(fā)現(xiàn)我國大多數(shù)企業(yè)尚存在
4、的薪酬激勵缺陷，通過定性定量分析出問題癥結(jié)所在，從而找出相應(yīng)的解決途徑。幫助大部分企業(yè)建立良好的薪酬反饋機制，并為之提供可行的建立途徑，為我國可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略奉獻一份力量。二、薪酬與激勵相關(guān)概述（一）薪酬的界定薪酬是企業(yè)對于職工為企業(yè)做出的各種形式的勞動所給予的約定付出形式，約定的付出形式可以有貨幣形式和非貨幣形式。通常來講，企業(yè)和員工的契約關(guān)系其實就是職工通過勞動向企業(yè)換取所需的關(guān)系。在這個契約當中，單位的責(zé)任是檢驗職工勞動成果并付出相對等的報酬，是購買者，職工的責(zé)任是付出相應(yīng)的勞動，是出賣者。薪酬的意
5、義是勞動價值。（二）激勵的概念激勵制度一旦形成，就能立即提高公司運營效率的作用。尤其是系統(tǒng)繁雜的企業(yè)，激勵制度是一種無形的管理員。員工的效率和才華只有通過薪酬激勵才能體現(xiàn)在企業(yè)運營上。激勵機制的運行規(guī)則就是鼓勵員工付出在應(yīng)有勞動之外的勞動的肯定和鼓勵。激勵就是員工實現(xiàn)個人成就并獲取認可的一個過程。相對來說，企業(yè)要求的是工作量和工作效率，還需要考慮效率，一般員工對于既定的薪酬付出的是剛好滿足或低于企業(yè)預(yù)期要求的工作量。一旦給予鼓勵，員工就有可能付出高水準高效率的工作。三、企業(yè)員工激勵與薪酬管理中存在的問題
6、（一）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬制度上有兩種因素，分別是員工保健因素和員工激勵因素。但是保健型因素通常職能保證員工得到普遍的保障，無法讓具有優(yōu)質(zhì)性的員工效率體現(xiàn)出來，甚至是壓抑的。只有通過調(diào)整薪酬制度，以鼓勵性因素為主，充分的調(diào)動員工的積極性，提高職工的工作熱情，則會創(chuàng)造出高于報酬的利潤。同時去也應(yīng)當盡量多方面的為能夠付出高效率勞務(wù)工作的職工提供更多的保障，例如提高鼓勵職工的職位和基本薪酬、在年終會議上總結(jié)并進行單獨表彰等等。這樣的薪酬鼓勵方式就脫離了僅僅依靠金錢滿足員工需要的低層次激勵。這樣的激勵不但激發(fā)
7、了員工的工作積極性，并進一步降低了企業(yè)的運營成本。[4]另外，大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度非常單一，沒有體現(xiàn)差異化，導(dǎo)致企業(yè)不同群體的特殊需求不能得到相應(yīng)的滿足，所以企業(yè)必須制定按勞分配之外的鼓勵機制并行，充分體現(xiàn)出勞動質(zhì)量和成分的差異性。不僅要從物質(zhì)上，還要從情感上和心理上對優(yōu)秀員工進行鼓勵。因為單一的金錢鼓勵并不能滿足所有職工，因為能夠付出高效勞動的員工，金錢對其的誘惑力并不強。所以多元化的鼓勵機制勢在必行。（二）業(yè)績評估體系不完善一般企業(yè)裁定薪酬的標準通常是職工當期的業(yè)績情況。但是明顯的我國大部分企業(yè)并具
8、有相應(yīng)的業(yè)績評價體系，也就是說，無法用正確的系統(tǒng)和計算流程評價額定的員工業(yè)績。薪酬激勵是和業(yè)績好壞息息相關(guān)的，但是更為重要的是與其他同等效力的鼓勵相關(guān)的，不僅僅是金錢。我國當前的業(yè)績評價體系還沒有建立完善，所以不具有資質(zhì)評價業(yè)績標準，也就是說，所謂的薪酬鼓勵制度也是比較混亂的。在企業(yè)當中有如下弊端會擾亂已經(jīng)存在的鼓勵機制，在強調(diào)員工工作效率的同時，并不鼓勵效率，而是看中時間，在強調(diào)工作任務(wù)完成效果的同時，不注重員工的任務(wù)質(zhì)量，并給予鼓勵，而
