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《淺論薪酬的內(nèi)部公平》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺論薪酬的內(nèi)部公平 ?。弘m然員工的自我比較不公總是存在，不公平感不可能完全消失，但可以通過制定合理的制度及施行有效的管理使它盡可能的減少，包括完善的崗位評價制度、合理的績效管理、公開的薪酬制度以及積極的企業(yè)文化等?！ ￡P(guān)鍵詞：薪酬內(nèi)部公平績效 一、公平理論 公平理論，也稱公道理論或等價理論，由社會心理學中的社會交換理論、社會比較理論和認知失調(diào)理論等演化而來。美國心理學家S亞當斯于1967年提出該理論，認為員工與組織（或雇員與雇主）之間的關(guān)系是一種社會交換關(guān)系，即員工為組織付出一定的代價并從
2、組織獲得一定的報酬作為收益。員工的工作動機或激勵水平，取決于付出的代價與獲得的收益之間的關(guān)系是否公平，主要包括橫向比較和縱向比較兩種。橫向比較是將自己所付出的努力和自己所獲得的報酬之比，和他人所付出的努力與他人所獲得的報酬之比加以比較；縱向比較則是將自己現(xiàn)在的付出與報酬之比，和自己過去的付出與報酬之比加以比較。若付出與收益之間的關(guān)系在員工看來是相對公平的，則員工處于認知平衡狀態(tài)，并產(chǎn)生工作滿意感；否則，員工則處于認知失調(diào)狀態(tài)，失去工作滿意感?！ 〈颂幩f的付出與報酬的關(guān)系實質(zhì)上是投入產(chǎn)出的交換關(guān)系
3、。投入包括工作績效，技術(shù)水平，服務(wù)的時間長短，受教育程度，經(jīng)驗多少以及崗位的職責壓力和工作效率，個人工作的努力程度，以及其他組織要求的行為，具體體現(xiàn)為工作數(shù)量和質(zhì)量；而亞當斯所說的報酬，即是薪酬，不僅包括了物質(zhì)方面，如工資、獎金、津貼等，還包括了精神方面，例如晉升、名譽、地位、工作條件等?！ 《?、薪酬的內(nèi)部公平 薪酬的內(nèi)部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現(xiàn)出的相對價值認可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。而在企業(yè)中，最能夠反映員工價
4、值的便是薪酬，因此員工的內(nèi)部公平感主要源于對薪酬公平的認可程度，也就是企業(yè)在薪酬上的平衡標準是否能讓員工對薪酬公平性感到滿意。如果員工認為薪酬不公平，則企業(yè)的薪酬沒有達到內(nèi)部平衡；員工對薪酬公平性認同越高,薪酬的內(nèi)部平衡性就越好。雖然外部公平也很重要，但是研究表明(Rock,1984)，內(nèi)部公平在員工激勵及績效提升上能夠發(fā)揮更大的作用。外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內(nèi)部公平主要作用于員工的實際績效及企業(yè)文化。從比較的實現(xiàn)來說，由于企業(yè)內(nèi)部員工之間的聯(lián)系往往比與外部員工之間的聯(lián)系更加頻繁
5、，因此內(nèi)部比較的實現(xiàn)可能性也相對較大。因此，從對績效的影響程度上來講，內(nèi)部公平性比外部公平性更加重要。如果員工在比較中有失公平感、造成心理失衡，其滿意度就會降低，甚至會采取各種消極抵抗的方式來對待工作。員工有改變其投入的能力，當組織準備改變產(chǎn)出時，員工對投入的改變總是比產(chǎn)出的改變要早。因此，不公平感將導致員工積極性及個人績效的變動。而出于降低不公平感的動機，績效的變動和不公平感之間存在著相應(yīng)的線形關(guān)系，員工將以一種假定的比例改變其績效。也就是說，過低的報酬將導致績效的負面變動，沒有不公平感也就沒有
6、績效的變動，過高的報酬將使得績效積極地變動。因為外部、內(nèi)部以及員工個人公平均影響著總體的公平感，所以它們都能影響員工個人績效變動，進而影響企業(yè)效益甚至威脅企業(yè)的生存空間。然而由于現(xiàn)代企業(yè)是一個分工協(xié)作的群體，個人對組織的邊際貢獻很難準確測量，大多數(shù)員工總會認為自己貢獻得多而收入得少，總會希望取得更多的報酬，因而自我比較不公總是存在。員工的不公平感雖然不可能完全消失，但可以通過制定合理的制度及施行有效的管理使它盡可能的減少?！ ∪?、改善薪酬內(nèi)部公平性的具體途徑 1.建立科學的崗位評價體系。崗位評價
7、是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎(chǔ)上，通過科學評價方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評價分析的是崗位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等），它的評價對象是崗位，而非任職者，它反映的只是相對價值，而不是崗位的絕對價值?？茖W的崗位評價體系能讓員工相信企業(yè)每個崗位的價值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻，具有很強的說服力。它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工的不信任。由于崗位評價的作用，員工對各崗位間的價值差的接受性相對
8、較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感?！ ?.關(guān)注個人績效,按績分配。制定一個完善的績效評估體制是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與績效評估體系的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。要區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其
