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1、泰勒科學(xué)管理研究起點：工人中普遍存在的“磨洋工”現(xiàn)象。有意磨洋工：很難有對策，原因：①加速工作會使大批工人失去工作（“勞動總額不變”理論；②落后的管理制度（日工資制或小時工資制度以及計件工資制度均存在缺陷）；③襲用了世代相傳單憑經(jīng)驗的工作方法。無意磨洋工：人的懶散的天性和脾性引起泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容：第一，工作方法的標準化；第二，工作時間的標準化；第三，挑選和培訓(xùn)工人；第四，實行“差別計件工資制”；第五，明確劃分計劃職能與作業(yè)（執(zhí)行）職能頭等工人（身體和精神均勝任）；對工會的看法（美國勞工聯(lián)合會主席岡泊斯和礦工工會米切爾；從理論上說工會是好的，但實際上缺乏公開改善
2、經(jīng)濟制度的表現(xiàn)。工會的哲理和科學(xué)管理的哲理是水火不相容的。）韋伯行政組織理論其理論的核心是：組織活動可以通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。建立此思想上的組織就是理想行政組織。三種權(quán)力形式的劃分1、傳統(tǒng)的權(quán)力：是以古老的、傳統(tǒng)的、不可侵犯的正統(tǒng)性以及執(zhí)行這種權(quán)力的人的地位之正統(tǒng)性為依據(jù)的。2、神授的權(quán)力：是建立在對個人的崇拜和迷信的基礎(chǔ)上的。3、理性——合法的權(quán)力：是依法任命，并賦予行政命令的權(quán)力，對這種權(quán)力的服從是依法建立的一套等級制度，這是對確認職務(wù)或職位的權(quán)力的服從。理想的行政組織：勞動分工（把各種工作分解成簡單、常規(guī)化、并且明確的任務(wù)，明確規(guī)定每個
3、人的權(quán)力和責任。）權(quán)力體系（各種公職或職位按權(quán)力等級排列，上一級的人指揮和控制下一級。）正規(guī)選擇（根據(jù)通過教育和訓(xùn)練所獲得的技術(shù)資格或通過正是考試來挑選組織中的所有成員。）規(guī)章制度（制定明確的規(guī)章制度以規(guī)范管理者和員工的行為，確保統(tǒng)一性。）非人格化（組織的規(guī)章制度是組織中的每個人都必須遵守的，它不受個人情感和個人背景的影響。）職業(yè)導(dǎo)向（組織中的管理者是專業(yè)公職人員，而不是該組織的所有者，他們領(lǐng)取固定的薪金，并在組織中謀求他們的發(fā)展。）古典管理思想的特點第一，管理研究的重點是如何提高效率；第二，用科學(xué)管理代替單純的經(jīng)驗管理；第三，管理作為一種專業(yè)、經(jīng)理作為一種職業(yè)為社
4、會所承認。梅奧和霍桑試驗研究起因：工作場所照明對工人生產(chǎn)力會起到什么樣的影響？結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并沒有太多關(guān)系。照明度并不是所要尋求的答案，因為存在太多的變量。最重要的可能是“人類個體的心理狀態(tài)”梅奧：有關(guān)霍桑實驗的總結(jié)主要集中在他的兩本書《工業(yè)文明中的人類問題》（1933）和《工業(yè)文明中的社會問題》（1945）。關(guān)于霍桑試驗：第一階段：工場照明試驗第二階段：繼電器裝配室試驗（指定一名觀察員，專門記錄室內(nèi)發(fā)生的一切，并與工人保持良好的氣氛。督導(dǎo)方式的改變）第三階段：大規(guī)模的訪問與普查（“泄泄氣”，使工人們感到她們的處境改善了，雖然事實上并沒有什么改變。存在兩種不同級別
5、的訴苦：表現(xiàn)出來的或物質(zhì)內(nèi)容的訴苦以及潛在的或心理形式的訴苦。）第四階段：電話線裝配工試驗。1、工人們對“合理的日工作量”有明確的定義。它低于管理當局的期望標準，高于管理當局的容忍低線。并運用團體壓力使工人遵守這個非正式定額。所運用的團體壓力有：諷刺、嘲笑、拍打一下等。2、引入“非正式組織”概念，分析人與人之間的相互關(guān)系。處于同一非正式組織中的人，不顧正式組織中的分組界限而在一起玩，打賭、拍打、交換工作并相互幫助，雖然公司的規(guī)定是禁止這樣做的。在小團體中有這樣幾條不成文的紀律：一是工作不要做得太多；二是工作不要做得太少；三是不應(yīng)該告訴監(jiān)工任何損害同伴的事；四是不應(yīng)該
6、企圖對別人保持距離或多管閑事；五是不應(yīng)該過分喧嚷自以為是或熱心于領(lǐng)導(dǎo)。梅奧的結(jié)論（1）人的行為與人的情感有密切關(guān)系。（2）社會關(guān)系對個體的行為有重大影響。（3）企業(yè)中存在正式組織，又存在非正式組織。非正式組織的規(guī)范控制著每個工人的產(chǎn)出。（4）金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素，群體規(guī)范、士氣和安全感對產(chǎn)出的影響更大。對梅奧主義的批評：1、數(shù)據(jù)分析的先入為主及霍桑效應(yīng)；2、未能認識到調(diào)節(jié)工業(yè)沖突的其他辦法，如集體談判和工會的作用；3、人際關(guān)系式的監(jiān)督會替代改進工作本身的考慮。權(quán)威的接受理論：組織定義：“有意識地加以協(xié)調(diào)的兩個或兩個以上的人的活動系統(tǒng)?！苯M織由進行協(xié)作活動的人組
7、成，并因而成為一個系統(tǒng)。系統(tǒng)均包含三種普遍的要素：協(xié)作的意愿。個人犧牲：自我克制、交付出個人行為的控制權(quán)、個人行為的非個人化等；組織必須在物質(zhì)方面和社會方面提供適當?shù)恼T因來彌補這些犧牲。協(xié)作的前提：個人對誘因的預(yù)期大于對犧牲（貢獻）預(yù)期；組織是提供誘因所增加的負擔小于由此獲得的收益；共同目標。是協(xié)作意愿的必然推論，是個人目標和組織目標的協(xié)調(diào)；信息交流。他制定了一些原則：一是信息交流渠道要為組織成員所了解；二是每一個成員應(yīng)該有一個明確的正式的信息交流渠道；三是信息交流路線必須盡可能地直接和短捷。權(quán)威定義為“一個正式組織中一種信息交流（命令）的性質(zhì)，它被組織的成員接
