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《沉默聲音_組織中沉默行為》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、心理科學(xué)進(jìn)展2006,14(3):413~417AdvancesinPsychologicalScience沉默的聲音:組織中的沉默行為何銓馬劍虹HoraH.Tjitra(浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系,杭州310028)摘要組織沉默指的是員工了解組織運(yùn)行中潛在的問題,但是出于某種目的而沒有表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的行為。該文在以往研究的基礎(chǔ)上概括了組織沉默的定義、維度以及測(cè)量手段。由于沉默行為的原因是多種的,該文從領(lǐng)導(dǎo)和組織、同事以及員工個(gè)體特征三個(gè)方面闡述影響組織沉默行為的因素,并總結(jié)了組織沉默行為對(duì)組織和員工的負(fù)面影響,特別是對(duì)組織學(xué)習(xí)過程的影響。最后提出了組織沉默行為研究的意義和展望。關(guān)鍵詞組織
2、沉默,組織氛圍,領(lǐng)導(dǎo),擔(dān)心。分類號(hào)B849:C93在“皇帝的新裝”的故事中,市民擔(dān)心說出真或由于擔(dān)心發(fā)表意見會(huì)產(chǎn)生人際隔閡。他們進(jìn)一步相會(huì)被認(rèn)為是傻瓜,而都在夸皇帝的新裝是漂亮從個(gè)人意識(shí)、壓力水平以及情緒體驗(yàn)等八個(gè)方面對(duì)的。組織中也普遍存在這種現(xiàn)象。當(dāng)員工了解事情兩種沉默行為進(jìn)行了比較。雖然,兩個(gè)研究關(guān)注的的真相時(shí),則需要決定是向管理者進(jìn)諫還是保持沉是沉默概念的不同方面:Pinder關(guān)注的是個(gè)體對(duì)組默。很多時(shí)候,員工由于種種原因,如擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)的織中不公平現(xiàn)象的沉默;Morrison則是從組織層面報(bào)復(fù)或同事的嘲笑而選擇“安全”的反應(yīng)方式-保出發(fā),認(rèn)為沉默是擔(dān)心的反應(yīng),是一種文化現(xiàn)象。持沉默
3、。表面上,沉默和進(jìn)諫是對(duì)立的兩方面,因但是,兩個(gè)研究都強(qiáng)調(diào)保留是沉默的基本成分,同為沉默意味沒有發(fā)言,而進(jìn)諫則表示對(duì)重要問題發(fā)時(shí),也都強(qiáng)調(diào)員工沒有說出來的原因。Dyne等人強(qiáng)[1]表意見。在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,誰(shuí)占了先機(jī),調(diào)有目的的沉默,提出沒有發(fā)言并不是有目的的沉[3]就獲得成功。獲得先機(jī)的重要條件就是決策的質(zhì)默,沉默的前提是對(duì)事件有所認(rèn)識(shí)。Dyne等在量,而組織沉默則被認(rèn)為是影響決策質(zhì)量的絆腳Pinder的框架上,根據(jù)員工保持沉默的內(nèi)在動(dòng)機(jī)將石。因此,在研究者對(duì)進(jìn)諫行為進(jìn)行研究的同時(shí),沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默以及親社會(huì)性組織沉默則受到越來越多的研究者關(guān)注。沉默。默許性沉默就
4、是基于順從而保留相關(guān)的觀點(diǎn)和信息,是一種相對(duì)消極的順從行為。防御性沉默1組織沉默的定義是由于擔(dān)心而保留相關(guān)觀點(diǎn)的一種自我保護(hù)行為,Morrison和Milliken將組織沉默定義為一種集是保護(hù)自我的有意的和主動(dòng)的行為。與默許性沉默體現(xiàn)象,指的是員工對(duì)組織潛在的問題保留個(gè)人觀[1]相比,防御性沉默則更加主動(dòng),員工需要考慮和了點(diǎn)的行為。在具有沉默氛圍的組織中,員工不說解備擇方案,明確保留觀點(diǎn)和信息在當(dāng)時(shí)是最佳的出觀點(diǎn)或想法是因?yàn)閾?dān)心負(fù)面的結(jié)果或認(rèn)為其觀策略。而從組織公民行為研究出發(fā),Dyne提出基于點(diǎn)對(duì)組織來說并不重要。Pinder和Harlos則將沉默利他或合作的動(dòng)機(jī),為了他人和組織的利
5、益而保留定義為當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織的特點(diǎn)時(shí)保留相關(guān)的信息和觀點(diǎn)的行為,稱之為親社會(huì)性沉默。了對(duì)組織環(huán)境等方面的行為的、認(rèn)知的或感情的評(píng)[2]Dyne認(rèn)為這與組織公民行為中的運(yùn)動(dòng)員精神是一價(jià)。在此概念基礎(chǔ)上,Pinder等人將沉默分為兩致的,沒有怨言本身就是沉默的一種形式。同組織種:默許的沉默和無作為的沉默。默許的沉默指的公民行為一樣,親社會(huì)性沉默是關(guān)注他人的有意的是消極地保留觀點(diǎn),意味著消極地順從;無作為的和主動(dòng)的行為。它是一種個(gè)體意愿行為。同防御性沉默指的是比較積極地保留觀點(diǎn),目的是保護(hù)自己沉默類似,親社會(huì)性沉默基于了解和明確備擇方案并有意識(shí)的保留觀點(diǎn)。但與防御性沉默相比,親社收
6、稿日期:2005-09-29會(huì)性沉默的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是關(guān)注他人,而不是擔(dān)心進(jìn)諫通訊作者:馬劍虹,E-mail:jhma@zju.edu.cn413-414-心理科學(xué)進(jìn)展2006年對(duì)自身產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果?,F(xiàn)。正是由于管理者的內(nèi)在理念,組織采用了集權(quán)員工保留沉默的問題很多,主要是針對(duì)組織運(yùn)的決策并缺乏上行信息反饋機(jī)制,進(jìn)而在組織中形行中的各方面問題。Milliken等通過訪談研究提出成了沉默的氛圍。Milliken等提出上下級(jí)之間的官[4][4]員工保持沉默的問題主要有8類:與上級(jí)或同事的僚關(guān)系強(qiáng)化了組織沉默的出現(xiàn)。Edmondson研究勝任力或績(jī)效相關(guān)的問題;組織、績(jī)效或改進(jìn)意見表明領(lǐng)導(dǎo)在消除組
7、織沉默中的重要作用,如果領(lǐng)導(dǎo)等方面的問題;報(bào)酬的公平性;公司政策;個(gè)人職能在組織中形成心理上產(chǎn)生安全的組織氛圍,則有[7]業(yè)生涯;倫理方面的問題;騷擾或職權(quán)濫用;以及利于消除組織沉默。也有研究證明當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模大同事之間的沖突等。而又處于傳統(tǒng)的管理模式之中,員工就出現(xiàn)較多的[6]沉默行為。Huang等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的開放性與組織沉2組織沉默的測(cè)量默出現(xiàn)頻率成反比,當(dāng)組織的開放性越高,員工則沉默的行為特征是沒有言語(yǔ),提供的行為線索[5]傾向于對(duì)組織問題發(fā)表