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1、z.2.}國外高職院校教師人力資源管理的狀況a.澳大利亞在澳大利亞，與我國高職院校相對應的教育機構(gòu)是技術與繼續(xù)教育學院，其英文簡稱為TAFE學院。發(fā)展于20世紀70年代。TAFE學院有公立和私立之分，主要由地方政府負責管理。近年來地方政府在經(jīng)費投入上不斷削減，市場化競爭辦學機制更加明顯。TAFE學院教師人力資源管理的特色為:(1)特殊的工資制度TAFE人力資源管理工作中工資制度的特點，反映在兩個方面。一是教師的工資標準是州TAFE人力資源部與教師學會談判的結(jié)果，教師協(xié)會根據(jù)教師的工作強度，工作環(huán)境條件，市場物價等綜合因素提出意見，經(jīng)談判后確定的工資標準(教師和職工都沒有獎
2、金)，全州統(tǒng)一。二是教師工資第一年拿“教師一級”(普通教師最低工資)，之后逐年提高，提升最快的教師拿到“教師四級”(普通教師最高工資)至少需要六年時間。教師升遷還有二個職級，一級高級教師和二級高級教師，但這兩個職級院領導不能直接給予提拔，而是用新的工作崗位放到全社會去競爭;除此以外，職工想要提高工資，不是靠熬年頭自然增長，而是在TAFE各學院出現(xiàn)更高職位空缺時，參加競爭上崗。(2)實施職前培養(yǎng)制度和在職進修早在TAFE學院的發(fā)展之時，((FlmenigrPeort》報告就提出，要加強教師技能的培養(yǎng)。1998年的(((FederalAdeyReport》提出要建立專門的TA
3、FE師資培養(yǎng)標準和指導大綱。TAFE學院教師的培養(yǎng)與培訓由大學或培訓公司(職前培養(yǎng)或在職進修)來完成。綜合大學主要開展TAFE學院教師的職前教師教學專業(yè)課程工作(開設有相關的證書、文憑和學位課程)。有的注冊培訓公司也提供教師的證書或文憑課程，或與大學合作提供學位課程。主要包括:教學證書、副文憑、文憑、高級文憑和學士學位。讀完規(guī)定的課程后，可以獲得相應的資格證書。為提高教學質(zhì)量，TAFE學院鼓勵和支持教師參加相關的專業(yè)發(fā)展培訓。主要有:教學研討班、論壇、行動學習和基于工作的學習等項目。此外還可以接受網(wǎng)上教育與培訓。在實踐活動方面，有的培訓公司在培訓過程中向教師提供企業(yè)實踐的
4、機會，以利于技能和知識更新。企業(yè)培訓咨詢委員會和其它專業(yè)結(jié)構(gòu)在教師培訓與進修方面也發(fā)揮著重要作用。工作場所培訓員與評估員機構(gòu)向教師提供研討班和交流信息。公立學院教師接受培訓的機會要多于私立，所有的專職教師都可參加學院所提供的進修培訓項目。私立學院的教師主要是自己來承擔培訓費用。有的學院也向兼職教師的進修培訓項目提供經(jīng)費支持。(3)人力資源管理中的市場化意識近年來在招聘TAFE院長時，取消了院長一定要教師出身的限制條件，院長的主要責任是經(jīng)營學校。另外從新教師的招聘中強調(diào)了教師的工作經(jīng)歷和生產(chǎn)現(xiàn)場的操作能力，而將學歷要求放到第二位。這樣就大大豐富了師資來源，為TAFE的建設和
5、發(fā)展做出了貢獻。(4)人力資源管理重視教育與培訓對象的需求TAFE學院肩負為成人服務和為在職人員服務的重任。許多學員因為邊工作邊學習，存在著利用業(yè)余時間學習的問題。學院人力資源部在行政人員招聘和師資招聘及他們的崗位職責制定過程中，充分考慮到服務對象的具體需求。‘9，b.德國職業(yè)教育在德國教育體制中占據(jù)著極為重要的地位，其教師人力資源管理形成了自己鮮明的特色。(I)嚴格的教師聘用標準及考核程序在德國要成為職業(yè)學校的教師并非易事，除了要經(jīng)過大學學習、兩年見習期以及通過兩次國家考試以外，還要證明有工作經(jīng)驗。因此，德國大多數(shù)職業(yè)教育師資都是有企業(yè)工作經(jīng)驗的工程師、技術員，他們在工
6、作若干年后通過教師相關知識的學習，轉(zhuǎn)而成為職教師資，這就保證了德國職業(yè)教育師資有很強的實踐經(jīng)驗。(2)學校享有自主權教師的招聘工作主要由缺員學校組織進行。學校一經(jīng)決定招聘教師，便會向院校及有關專業(yè)學會發(fā)出征求信，同時在全國專業(yè)報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選，極具公開性。為了避免“近親繁殖”或在招聘過程中摻雜私人感情，規(guī)定不從本校應屆畢業(yè)生中招聘教師，甚至規(guī)定教授的提拔也不從本校助教中進行。助教在任期滿后，只能申請其他大學的教授。這種面向社會的公開招聘，通過校外的廣泛應聘、競爭、選拔有利于選賢任能，有利于大學間、大學與社會之間不同學術流派、學術思想和不同學風的交流，
7、從而活躍了學術思想，促進了國家科學技術的發(fā)展，同時也促進了高校間合理的教師流動。學校在教師招聘中的自主權也體現(xiàn)在對缺員的控制上，特別是對教授的缺員控制尤為嚴格。教授席位是根據(jù)專業(yè)需要設置的，是固定的。只有當教授因故空出席位后，才考慮招聘問題。這樣不僅保證了教授的質(zhì)量，而且控制了教師的數(shù)量，從而保證了學校具有較為合理的教師結(jié)構(gòu)和師生比例。(3)教師擁有良好的待遇高職院校的正式教師的待遇在社會各職業(yè)階層中處于中上水平。良好的教師待遇在穩(wěn)定教師隊伍，激發(fā)教師積極性，使之安心從事教學、科研工作方面發(fā)揮了巨大的作用。(4)重視教師培訓德
