薪酬設(shè)計(jì)與福利體系的結(jié)構(gòu)-教材版

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1、新薪之火--薪酬設(shè)計(jì)與福利體系的結(jié)構(gòu)目錄薪酬概念與薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)流程與方法薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放加班工資計(jì)算與發(fā)放績效工資計(jì)算與發(fā)放福利項(xiàng)目的初步方案工資總額的預(yù)算控制激勵(lì)員工的綜合技巧一、薪酬概念與薪酬策略確定薪酬的組成部分與比例，以及公司整體薪酬水平在市場上的定位及每薪等員工的薪酬范圍和所在位置和薪酬晉升調(diào)整等管理事務(wù)理解什么是薪酬……什么是薪酬？——是因員工為企業(yè)提供服務(wù)，由企業(yè)為員工提供的一攬子補(bǔ)償計(jì)劃。理解：——員工必須為企業(yè)提供服務(wù)；——企業(yè)為員工提供的補(bǔ)償；這種補(bǔ)償可以是經(jīng)濟(jì)

2、的、也可以是非經(jīng)濟(jì)的；。薪酬含義狹義薪酬（經(jīng)濟(jì)的）——工資、福利；廣義薪酬（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)）——經(jīng)濟(jì)的，以及發(fā)展和工作環(huán)境等?生活形式?工作形式?未來的發(fā)展?工作質(zhì)量?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險(xiǎn)?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎(jiǎng)?獎(jiǎng)金?基本工資?小時(shí)工資情感的回報(bào)津貼福利長期激勵(lì)可變的短期激勵(lì)基本現(xiàn)金總的回報(bào)總的報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西總的直接報(bào)酬一般形式報(bào)酬成分每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響總體回報(bào)企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略薪酬形式初創(chuàng)成長成熟衰退基本工資低較高較高

3、/高高短期激勵(lì)較高較高高低/中長期激勵(lì)——中/較高較高低補(bǔ)貼——低/中高高獎(jiǎng)金高較高較高高總體模式適應(yīng)階段適應(yīng)階段調(diào)整階段調(diào)整階段二、薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟工資總額預(yù)算、管理發(fā)放方案設(shè)計(jì)方案審批實(shí)施確定分配原則及薪酬定位確定薪酬類別與結(jié)構(gòu)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)參照市場水平設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)員工調(diào)薪規(guī)則并套檔試算設(shè)計(jì)考核與浮動(dòng)工資方案薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則確保對(duì)內(nèi)公平性確保對(duì)外競爭性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工理解注重激勵(lì)性與約束性并存確保在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)CASE：某企業(yè)分配原則與薪酬定位充分體現(xiàn)“三公平”原

4、則，即：外部公平性（競爭性）、內(nèi)部公平性與個(gè)體公平性按照價(jià)值分配原則:職位評(píng)價(jià)績效工資遵循有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的原則:KPI考核公司的薪酬定位：薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平（高于市場中等水平5%）CASE：某企業(yè)現(xiàn)有薪酬與市場的差距分析崗位本公司A公司B公司C公司D公司固定部分含獎(jiǎng)金總收入完成基準(zhǔn)指標(biāo)收入含浮動(dòng)一般總收入固定部分含浮動(dòng)一般總收入廠長11.3~12.510~15大廠：20左右20左右5~5.520左右15~30經(jīng)理級(jí)6.6~95~89~1510~124.5~5.

5、512~168~15車間主任3~4.33.15~4.753~43.3~4.34~53.6左右3.5~4科長（工段長）2.04~3.362.2~3.752.5~32.7~3.23左右2.5~32.5~2.7技術(shù)人員1.5~3.71.6~41.8~21.9~2.12左右1.8~21.9~2.2一般員工1~1.681.1~1.850.84~1.021~1.41.6~1.71.3~1.81.7~1.9如何拉近與市場薪酬的差距：分步調(diào)整，逐步到位根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查計(jì)算出被調(diào)查崗位的市場平均值選定基準(zhǔn)區(qū)間，并按高于市場

6、平均值5%設(shè)計(jì)各職級(jí)中位值按照一定的調(diào)薪原則進(jìn)行薪酬調(diào)整三、薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬類別分為多種薪酬類別適用對(duì)象收入結(jié)構(gòu)年薪制各廠廠長及經(jīng)理基本年薪+績效年薪(含KPI及獎(jiǎng)金兩部分)+福利崗位績效工資制其他員工崗位工資+績效工資+加班工資+獎(jiǎng)金+福利說明項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員提出對(duì)工廠廠長和經(jīng)理均實(shí)行年薪制，而咨詢組從穩(wěn)健角度考慮，建議2005年先在工廠廠長中試行年薪制員工工資結(jié)構(gòu)要簡單明了四、職位評(píng)估與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)確定職位重要性排序擬定薪酬等級(jí)劃分職位區(qū)間根據(jù)薪酬定位確定中位值通過級(jí)差、級(jí)幅等參

7、數(shù)設(shè)計(jì)等級(jí)結(jié)構(gòu)確定每個(gè)員工套檔的小指標(biāo)并調(diào)薪試算三套方案并調(diào)整參數(shù)直至合理職位評(píng)價(jià)采用要素計(jì)分與替代性比較評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法設(shè)立評(píng)價(jià)小組：工廠評(píng)價(jià)組與支持部門評(píng)價(jià)組，互有交叉采用全面覆蓋評(píng)價(jià)法而不是抽樣評(píng)價(jià)法提供各崗位主要工作重點(diǎn)供評(píng)價(jià)人員參考對(duì)于今后發(fā)生職責(zé)或崗位變化者，作微調(diào)即可通過回歸擬合來判定職位評(píng)價(jià)的合理性崗位評(píng)估方法——排序法崗位評(píng)估方法——點(diǎn)素計(jì)分法點(diǎn)數(shù)計(jì)分法操作程序點(diǎn)數(shù)計(jì)分法的要素選擇要素知識(shí)技能工作影響與工作責(zé)任工作難度工作獨(dú)立性與監(jiān)管責(zé)任溝通技能工作環(huán)境子要素知識(shí)要求技能要求////工作

8、安全性工作穩(wěn)定性等級(jí)數(shù)77779754要素等級(jí)定義等級(jí)工作影響與工作責(zé)任A影響極其有限：主要對(duì)本職位的直接工作領(lǐng)域績效產(chǎn)生影響。此外可對(duì)工作單元內(nèi)或部門中與其直接相關(guān)的崗位活動(dòng)施加間接、輔助性的影響。很少需要承擔(dān)本職工作之外的責(zé)任。B對(duì)少數(shù)崗位或小的工作單元（如班組）的績效施加重要影響：除對(duì)本職位工作成果產(chǎn)生影響外，還對(duì)緊密相關(guān)的少數(shù)崗位或小的工作單元（如班組）的工作成果產(chǎn)生重要影響?？蔀楣ぷ鲉卧酝獾臎Q策制定過程提供相關(guān)信息