2019薪酬福利體系的架構(gòu)與設(shè)計(jì)

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1、薪酬福利體系的架構(gòu)與設(shè)計(jì)　　薪酬福利體系很復(fù)雜，主要包括五個(gè)方面：工資體系、獎(jiǎng)勵(lì)體系、福利體系、股權(quán)期權(quán)、激勵(lì)體系。本文的目的，就是讓大家認(rèn)識(shí)薪酬福利體系的基本框架并了解如何運(yùn)用公司現(xiàn)行的薪酬福利政策?！　≡谛匠旮＠w系當(dāng)中，有一個(gè)非常著名的理論依據(jù)，叫“3P”理論，就是指不同的企業(yè)有三種不同的支付薪酬的方法：　　第一個(gè)“P”叫以崗(Position)定薪，為崗位付酬。大多數(shù)公司都是采用這個(gè)方法，不管你是博士還是本科畢業(yè)，你這個(gè)崗位值多少錢(qián)，我就付給你多少錢(qián)。一個(gè)人不管是大學(xué)畢業(yè)還是初中畢業(yè)，在這個(gè)崗位就拿這

2、么多錢(qián)。一個(gè)碩士生來(lái)公司開(kāi)車(chē)，也只能拿司機(jī)的薪水?！　〉诙€(gè)“P”以業(yè)績(jī)(Performance)定薪，為業(yè)績(jī)付酬。我不管崗位，也不管這個(gè)人怎么樣，做出多少業(yè)績(jī)，公司就付給你多少錢(qián)，這個(gè)方法經(jīng)常運(yùn)用于很多的銷(xiāo)售公司，按銷(xiāo)售額提成?！　〉谌齻€(gè)“P”是以能力(Person)定薪,為能力付酬。所謂能力的評(píng)估就是看你的學(xué)歷和你以前的經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)方法在國(guó)內(nèi)某些企業(yè)也在用，深圳有一家企業(yè)以前采用的薪酬體系就是以能力來(lái)定薪。　　3P理論是最基本的薪酬理論，其背景在于制定薪酬制度政策和它的價(jià)值分配理念，一定是基于這家公司高層管

3、理者的價(jià)值理念，高層管理者認(rèn)為應(yīng)該怎樣付給員工工資，公司就怎么付。有些公司老總認(rèn)為市場(chǎng)總監(jiān)是最重要的崗位，他付給市場(chǎng)總監(jiān)的工資就有可能高于其他各個(gè)總監(jiān);北京中關(guān)村的很多公司提倡技術(shù)為先，認(rèn)為技術(shù)總監(jiān)是最重要的，所以技術(shù)總監(jiān)的工資往往是總監(jiān)里最高的。國(guó)外很多公司，把CHO首席人事官、人力資源總監(jiān)這樣的崗位放在最重要的地位，人力資源總監(jiān)的工資比任何總監(jiān)的工資都高。企業(yè)價(jià)值理念的不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在定薪酬的時(shí)候差異很大?！　”?：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的關(guān)系　　價(jià)值創(chuàng)造觀(guān)價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值分配理念　　目標(biāo)價(jià)值創(chuàng)造

4、源泉價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值分配形式　　結(jié)論誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值如何分配　　性質(zhì)理念依據(jù)實(shí)現(xiàn)　　現(xiàn)實(shí)承認(rèn)創(chuàng)造的因素將價(jià)值貢獻(xiàn)度量化得到什么　　一個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉決定它的價(jià)值分配理念。從表1可以看到，價(jià)值創(chuàng)造觀(guān)的目標(biāo)是價(jià)值創(chuàng)造源泉，結(jié)論就是在一家企業(yè)當(dāng)中，誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值，誰(shuí)就會(huì)成為企業(yè)中一個(gè)非常重要的角色?，F(xiàn)實(shí)就是承認(rèn)創(chuàng)造的因素。但實(shí)際上企業(yè)和企業(yè)對(duì)創(chuàng)造的定義有差異，這就導(dǎo)致了各個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)不同。價(jià)值評(píng)價(jià)理念的課題是：價(jià)值貢獻(xiàn)度到底有多大?例如以前在國(guó)有企業(yè)，所有的處長(zhǎng)拿一樣的工資，所有的科長(zhǎng)也拿一樣的工資

5、，大鍋飯導(dǎo)致企業(yè)養(yǎng)了很多不干活的人，而很多有能力的人不屑這樣拿工資，于是辭職離開(kāi)?，F(xiàn)代的公司里面有CEO首席執(zhí)行官、CFO首席財(cái)務(wù)官、CTO首席技術(shù)官、COO首席運(yùn)營(yíng)官，這四位如何排序?CEO老大沒(méi)問(wèn)題，誰(shuí)老二?CFO、CTO和COO是平級(jí)的，由于我們大部分的情況是以崗來(lái)定薪，按照價(jià)值評(píng)價(jià)理念，平級(jí)的工資應(yīng)該一樣，但實(shí)際情況往往并非如此。每個(gè)人都是有差異的，每個(gè)崗位、每個(gè)企業(yè)也都是有差異的。技術(shù)創(chuàng)新型的研發(fā)企業(yè)更重視CTO，有些企業(yè)更重視CFO，還有一些企業(yè)更重視的是COO，認(rèn)為內(nèi)部運(yùn)行管理是最重要的。每個(gè)人

6、，特別是企業(yè)家，對(duì)于每個(gè)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)度的理解也是不一樣的。如何把每個(gè)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)度來(lái)量化?是應(yīng)以市場(chǎng)為依據(jù)，以公司對(duì)于技術(shù)研發(fā)的投入為依據(jù)，還是以公司的人才流失率為依據(jù)?這是我們要探討的主要問(wèn)題之一?！　r(jià)值評(píng)價(jià)的基本原則有三個(gè)方面：效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，這三個(gè)方面有賴(lài)于員工能力的提高和潛能的激發(fā)。價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，站在人力資源開(kāi)發(fā)的角度來(lái)看有兩個(gè)方面：個(gè)人現(xiàn)有的能力可以創(chuàng)造的價(jià)值，加上個(gè)人潛在的能力可以創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)這兩者做一個(gè)評(píng)價(jià)，看看這個(gè)員工能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值?，F(xiàn)有的能力是

7、指在現(xiàn)在崗位上完成職責(zé)的能力，包括工作效率和工作質(zhì)量;潛在能力是指在高效率完成本職工作的前提下，還有能力承擔(dān)更高職位的工作職責(zé)或完成超出現(xiàn)行本職工作范圍的其他能力。所以?xún)r(jià)值評(píng)價(jià)，實(shí)際上是對(duì)人力資源使用價(jià)值(人才的能力與業(yè)績(jī))的評(píng)價(jià)?！　⊥ㄟ^(guò)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)，最后根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果來(lái)得到價(jià)值的分配?！　?.勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值,但是它創(chuàng)造的是一部分而不是全部?jī)r(jià)值?！　?.知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)的知識(shí)技術(shù)是創(chuàng)造價(jià)值的根本所在，所以它創(chuàng)造了企業(yè)的部分價(jià)值?！　?.企業(yè)家創(chuàng)造了價(jià)值。正如彼得?杜拉克所說(shuō)：所謂組織就是結(jié)合平凡的

8、人做不平凡的事。一個(gè)好的企業(yè)家能夠聚集在他身邊幾十、幾百甚至成千上萬(wàn)的人，他同樣創(chuàng)造價(jià)值?！　?.資本也創(chuàng)造價(jià)值?！　∵@四部分構(gòu)成了企業(yè)的全部?jī)r(jià)值?！　∪肆Y源工作到底有哪些?很簡(jiǎn)單只有四個(gè)字：選、用、育、留?！斑x”指招聘和選拔，前者是從外往里選，后者是從下往上選，這是人力資源最基礎(chǔ)的東西。“用”：如何用好人才?業(yè)績(jī)管理是一個(gè)手段，目的是為了激勵(lì)，最終要做到知人善用。業(yè)績(jī)管理不等于績(jī)效考核，績(jī)效考核