某IT企業(yè)的薪酬設(shè)計分享x

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1、人力資源咨詢案例之——馮濤某IT企業(yè)的薪酬設(shè)計分享簡介【講師介紹】北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA，曾任多家國內(nèi)外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網(wǎng)、價值中國網(wǎng)特聘人力資源顧問。【主講課程】《全面薪酬管理體系設(shè)計》《全面績效管理體系設(shè)計》《股權(quán)激勵六步法》05咨詢效果02企業(yè)概況04設(shè)計思路03項目難點ContentsPage目錄頁01咨詢介紹01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設(shè)計思路03項目難點ContentsPage目錄頁人力資源管理咨詢01集團管控（組織架構(gòu)設(shè)計）03績效、薪酬設(shè)計05人力資源測評06流程優(yōu)化02部門職責、崗位說明書04培訓(xùn)體系建設(shè)…

2、…咨詢項目流程項目建議書修改確認辦理財務(wù)手續(xù)簽定合同接洽、會議初步研究客戶企業(yè)需求（1）進行相關(guān)培訓(xùn)進入實施輔導(dǎo)（5）設(shè)計方案制定形成咨詢報告匯報討論撰寫最終報告遞交反饋修改最終報告定稿（4）確定聯(lián)合項目組確定診斷框架擬定項目計劃溝通啟動細節(jié)召開啟動會議溝通反饋（2）安排訪談人員內(nèi)部調(diào)研形成診斷報告整理訪談資料數(shù)據(jù)處理分析定期討論交流外部調(diào)研（3）薪酬管理咨詢的內(nèi)容科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為崗位付薪為個人付薪為業(yè)績付薪基于崗位價值的評估，建立崗位等級序列考慮個人不同資歷、經(jīng)驗和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動部分，與業(yè)績掛鉤，將短期激勵與長期激勵結(jié)合內(nèi)部

3、公平性外部公平性薪酬水平的市場定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫對薪酬現(xiàn)狀進行認真分析，與市場數(shù)據(jù)進行比對，確定當前薪酬水平的市場定位基于薪酬的市場數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進行合理的市場定位01咨詢介紹05咨詢效果02企業(yè)概況04設(shè)計思路03項目難點ContentsPage目錄頁1、央企子公司，94年成立2、資本金1000萬，員工130人3、負責航空訂座系統(tǒng)、離港系統(tǒng)、和安檢系統(tǒng)計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持企業(yè)概況2咨詢的原因1集團在做薪酬體系員工薪酬體系不合理1該高的不高，該低的不低2沒有激勵作用，也沒有約束效果3有本事的不愿來，沒本事的不想走該

4、高的不高，該低的不低問題原因：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有按照職等入級。良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機會良好職業(yè)生涯與同事良好關(guān)系公司良好的聲譽有機會發(fā)揮所長工作穩(wěn)定有保障個人因素工作生活平衡未來成功可能性有意義的工作理想的工作地點良好的社會責任適當?shù)墓ぷ髁科渌录俨蛔?小時按1小時計，每小時扣工資7元……事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補助。事假月累計6至9天，扣發(fā)當月獎金的30%，10至14天的，扣發(fā)當月獎金的70%；超過15天的，扣發(fā)全月獎金……加班每小時補助7元……職工曠工一天扣除當月工資100元……沒有激勵作用，也沒有約束效果工資

5、福利待遇偏低專業(yè)不對口個人不能施展才華對領(lǐng)導(dǎo)不認可工作生活條件差受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其他有本事的不愿來，沒本事的不想走05咨詢效果02企業(yè)概況04設(shè)計思路03項目難點01咨詢介紹ContentsPage目錄頁010203040605各部門之間不同崗位的差異同崗位之間各員工之間的差異個別員工的問題薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬調(diào)整制度的設(shè)計跨區(qū)域問題05咨詢效果02企業(yè)概況04設(shè)計思路03項目難點01咨詢介紹ContentsPage目錄頁06管理制度設(shè)計01制定薪酬策略02崗位價值評估03市場薪酬調(diào)查04薪資分級定薪05薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬設(shè)

6、計“6+1”07員工薪酬入級01：制定薪酬策略薪酬設(shè)計“6+1”一般策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略總體思路為崗位定薪為能力定薪為業(yè)績定薪為市場定薪國企問題人工總成本工資總額02：崗位價值評估薪酬設(shè)計“6+1”成立評估小組設(shè)計和選擇崗位價值評估模型選擇標準崗位崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用反饋調(diào)整崗位價值評估主要方法特點介紹特點優(yōu)勢局限根據(jù)公司通常的價值標準對職位進行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別將標準職位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對職位進行每個因素的衡量和打分根據(jù)公司

7、的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點簡單易維護易解釋易修改適用于工作序列與職位市場價值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價值比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見可能過分強調(diào)某一特定的因素不常見的職位被“強迫”分類潛在的偏見非標準職位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過研究確定因素管理和實施復(fù)雜簡單復(fù)雜排序法職位分類法市場定價法標準因素計分法定制因素計分法采用美世國際職位評估體系第二版23簡單排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時遷段景住白勝……職責大小職責范圍1、對組織的影響對組織的影響組

8、織規(guī)模2、管理下屬的種類下屬人數(shù)3、職責范圍業(yè)務(wù)知識