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《企業(yè)如何做KSF薪酬績(jī)效模式資料》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、企業(yè)如何做KSF薪酬績(jī)效模式企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的,人才就成了企業(yè)最重要的因素,但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的,如果沒有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取,就沒有辦法衡量員工是否是人才。下面就與582美容人才網(wǎng)一起來了解績(jī)效,了解KSF薪酬績(jī)效模式。 首先,向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績(jī)效”: 1、核算的是KPI數(shù)據(jù),但考量的一定是KPI以外的東西; 2、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng)),給努力鼓掌(勵(lì)); 3、欣賞有價(jià)值的失敗,獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力; 4、三個(gè)人干五個(gè)人的活,拿四個(gè)人的工資; 5、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求; 6、那些沒有調(diào)薪
2、的崗位,要先提升它的作用和價(jià)值?! ∫弧F(xiàn)狀問題: 1、為什么很多企業(yè)花了很多錢做廣告營(yíng)銷,顧客卻不買賬? 2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來開發(fā)客戶,客戶卻還是越來越少? 其實(shí),在很多時(shí)候,我們?cè)绞峭跺X做廣告、找客戶,越是一種浪費(fèi),我們的利潤(rùn)為什么越來越低,越來越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來越大! 可是,如果不做營(yíng)銷廣告和客戶開發(fā),我們直接就會(huì)死掉! 繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā),我們將痛苦地慢慢死去! 二、問題根源: 1、我們中國(guó)大多中小企業(yè),只靠一條腿走路,過于重視營(yíng)銷,忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì); 2、因?yàn)闆]有好的人才,所有沒有好的營(yíng)銷創(chuàng)新模式,只會(huì)模仿他人;
3、 3、為什么沒有好的人才?因?yàn)槠髽I(yè)不重視人才的培育和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力呢? 那么,你一定要一口氣把本文讀完! 因?yàn)?,我將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識(shí)績(jī)效管理”和“如何做KSF薪酬績(jī)效模式”? 讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì),激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā),提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力! 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理 我想通過三句話來讓大家重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理: 第一句話:管理大師德魯克說:企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效! 我們很多企業(yè),只會(huì)關(guān)注業(yè)績(jī),認(rèn)為有了業(yè)績(jī)就有了一切,很多管理者也用業(yè)績(jī)來蓋住企業(yè)內(nèi)部的很多問題,當(dāng)業(yè)績(jī)好的時(shí)候,內(nèi)部的問題也不是問題,內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。 但是,一旦市
4、場(chǎng)發(fā)生變化,很多問題就浮出來了,有業(yè)績(jī),我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò),但是我們不能走遠(yuǎn),因?yàn)槭袌?chǎng)不斷地發(fā)生變化,競(jìng)爭(zhēng)也就不斷地發(fā)生改變,這也是為什么中國(guó)企業(yè)只能做大,卻不能做強(qiáng),只能走好,卻不能走遠(yuǎn)的原因! 績(jī)效是什么? 績(jī):就是成績(jī)和業(yè)績(jī); 效:就是成效、效益!我們追求的是有成效、效益的成績(jī)和業(yè)績(jī)?! ∥艺J(rèn)為績(jī)效就是:人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效,6效合為績(jī)效!(注:坪效是臺(tái)灣經(jīng)常拿來計(jì)算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益的指標(biāo),指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額(營(yíng)業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù))。) 而目前很多企業(yè)只追求了財(cái)效,卻沒有做好另外5效,注定不能走遠(yuǎn)! 第二句話:企業(yè)沒有績(jī)效
5、管理,就談不上管理 看看你的企業(yè)有沒有這些問題? 1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表? 2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析? 3、有制度,卻總是被人情所取代? 4、有目標(biāo),卻沒有目標(biāo)管理? 5、有考核,卻流于形式? 6、有考評(píng),卻由上級(jí)主觀決定? 如果沒有做績(jī)效管理,企業(yè)的管理就會(huì)變成以上的現(xiàn)狀,做了績(jī)效管理,我們就會(huì)通過BSC平衡原理,進(jìn)行提取指標(biāo),員工就會(huì)有方向和方法進(jìn)行開展工作。向員工要潛能,向企業(yè)要績(jī)效: 因?yàn)榭?jī)效管理,就需要有指標(biāo); 因?yàn)橛兄笜?biāo),就需要有考核; 因?yàn)橛锌己耍托枰袛?shù)據(jù)支持; 因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持,管理者就會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析;
6、因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù),管理就會(huì)相應(yīng)對(duì)進(jìn)行細(xì)化; 有了精細(xì)化管理,才能談得上管理?! 〉谌湓挘浩髽I(yè)管理=人力資源管理=績(jī)效管理 企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的,人才就成了企業(yè)最重要的因素,但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的,如果沒有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取,就沒有辦法衡量員工是否是人才?! ∪瞬挪皇翘焐模瑔T工需要的是激勵(lì),如果員工安于現(xiàn)狀,終有一天就會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)力,所以,我們需要通過激勵(lì)來幫助員工成長(zhǎng),盡量讓每一個(gè)員工都能成長(zhǎng),都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績(jī)效管理來實(shí)現(xiàn)的?! ≈行∑髽I(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式? 一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
7、: 基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績(jī)效工資+提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)… 這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是: 1)彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮螅绶菢I(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上?! ?)無法衡量:?jiǎn)T工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來。 3)薪酬與員工價(jià)值失衡:價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格,員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對(duì)等關(guān)系。 二、KPI為什么難做? 1、為做績(jī)效而做,缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維 2、KPI與薪酬掛鉤,是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇 3、掉進(jìn)KPI方法論,忽視它的系統(tǒng)性 4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、績(jī)效文化 三、傳統(tǒng)的績(jī)效考核為什么不成功