基于ksf的激勵(lì)性創(chuàng)新薪酬績效設(shè)計(jì)

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1、基于KSF的薪酬績效設(shè)計(jì)分享：李太林李太林—績效導(dǎo)師介紹·中國績效研究院院長、首席導(dǎo)師·2012中國十大管理培訓(xùn)專家·2010廣東省最具價(jià)值人力資源總監(jiān)·中國宏成企管董事長·數(shù)十家企業(yè)高級(jí)管理顧問·人力資源創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)造者、先行者·教練、顧問、咨詢?nèi)胶夏艿?人20年人力資源專業(yè)經(jīng)驗(yàn)李太林導(dǎo)師創(chuàng)立的績效管理系統(tǒng)模型被中國最大的人力資源軟件提供商－朗新集團(tuán)采用，并開發(fā)成績效管理模塊及操作示范以廣泛推行使用。效人薪人力資源規(guī)劃員工關(guān)系招聘培訓(xùn)績效薪酬HR戰(zhàn)略規(guī)劃組織管理關(guān)系維護(hù)基本制度企業(yè)文化目標(biāo)行為獎(jiǎng)勵(lì)員工福利長期薪酬短期薪酬績效改進(jìn)績效評(píng)估績效考核工作分析素質(zhì)模型招聘實(shí)施人才開發(fā)專項(xiàng)訓(xùn)練常規(guī)訓(xùn)

2、練宏成人力資源大系統(tǒng)3-6-18功能價(jià)值圖咨詢薪酬績效的新誤區(qū)之一一、KPI為什么難做？1、為做績效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、績效文化員工為什么不愿意做績效考核？從人性來看---沒有人喜歡被考核、被評(píng)價(jià)、被管控員工需要的不是考核、管理，而是激勵(lì)從現(xiàn)實(shí)來看---員工只做企業(yè)考核、檢視的事情考核公正、豐富激勵(lì)、創(chuàng)新思變績效考核并不難：記住五個(gè)一1.一套表：含考核設(shè)計(jì)表、目標(biāo)分解表；2.一份合同：績效合同書；3.一個(gè)方案：如何激勵(lì)-薪酬、晉升、榮譽(yù)、福利等；4.一堂會(huì)：業(yè)績跟蹤陳述會(huì)或總結(jié)檢視會(huì)；

3、5.一條心：都是為了改善業(yè)績增進(jìn)利潤！考核只有一個(gè)障礙：如何做到公平共贏的分錢！薪酬績效的新誤區(qū)之二二、打評(píng)分有多大的價(jià)值？1、評(píng)分采用回顧式2、評(píng)分以評(píng)估人的意志為導(dǎo)向3、評(píng)分強(qiáng)調(diào)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)4、評(píng)分是定期的綜合評(píng)價(jià)積分采用累積式積分以員工的創(chuàng)造為導(dǎo)向積分強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)積分是行為發(fā)生時(shí)的即時(shí)體現(xiàn)薪酬績效的新誤區(qū)之三三、薪酬管理的價(jià)值在哪里？1、薪酬管理的四大特性：規(guī)范性、公平性、激勵(lì)性、增長性。2、薪酬彈性越大，員工創(chuàng)造力越強(qiáng)。3、薪酬激勵(lì)機(jī)制要不斷創(chuàng)新。4、從公司計(jì)薪走向員工計(jì)薪。5、從薪酬的剛性走向彈性、增長性。好企業(yè)必須做到兩點(diǎn)---向組織要人效向員工要潛能什么是管理價(jià)值？管理者必須關(guān)注每

4、天的貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)就是讓資源增值一切不能產(chǎn)生增值的管理行為都是浪費(fèi)管理就是通過人力資本的增值來實(shí)現(xiàn)其他資源增值德魯克管理的本質(zhì)是就通過尊重人性來釋放人性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人性價(jià)值！所有不對(duì)接人性的管理行為都是錯(cuò)誤、無效的！績效管理將如何發(fā)展？1、原理：公司希望考核，員工期待激勵(lì)；2、現(xiàn)狀：公司只強(qiáng)調(diào)考核會(huì)將員工考走，員工得不到更多激勵(lì)則不愿意創(chuàng)造或跳槽走人；3、發(fā)展：KPI盛行10多年遇到瓶頸，因?yàn)橹粡?qiáng)化了考核，KSF現(xiàn)在興起，因?yàn)楦鼘Ｗ⒂诩?lì)；4、趨勢：中小企業(yè)做好KSF，搞好利益驅(qū)動(dòng)，再做KPI綜合考評(píng)。KPI強(qiáng)化公司的需要。KSF尋求在公司與員工之間建立利益平衡點(diǎn)，達(dá)到改善共贏。馬云眼中的薪酬績效1

5、、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西2、給結(jié)果付錢（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資5、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值思考？！假如你去一家企業(yè)面試，期望月薪5000元。面試官告訴你有兩個(gè)選擇：一是相對(duì)固定工資5000元，加薪基本要一年以上；二是底薪2000元，但月平均薪酬可達(dá)8000元，前提是你要努力做出成果。認(rèn)真想想，你會(huì)選哪一個(gè)？為什么？傳統(tǒng)薪酬模式員工工資=基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成（分紅）獎(jiǎng)勵(lì)。。。傳統(tǒng)模式-薪酬與績

6、效的關(guān)系薪酬系統(tǒng)考核系統(tǒng)交叉部分的狀況？激勵(lì)性薪酬的6個(gè)特征1.同崗不同薪，多勞多得；2.不需要保密機(jī)制，公開公平透明；3.強(qiáng)調(diào)高彈性，與績效及價(jià)值直接相關(guān)；4.在機(jī)制框架內(nèi)，薪酬有持續(xù)自動(dòng)增長力；5.員工收入、個(gè)人價(jià)值、企業(yè)效益保持平衡及一致；6.員工為自己而做，認(rèn)可利他共贏。薪酬的激勵(lì)性是利益分配之本，也是所有驅(qū)動(dòng)之源。新茂義齒項(xiàng)全績效導(dǎo)入支持伊詩曼建立五項(xiàng)管理支持字藝印刷人效改進(jìn)中國培訓(xùn)業(yè)10強(qiáng)企業(yè)—上海勝者教育集團(tuán)KSF（KeySuccessfulFactors）--關(guān)鍵成功因子--價(jià)值管理工具對(duì)于業(yè)務(wù)型、管理層崗位：80%的價(jià)值常常由20%的關(guān)鍵項(xiàng)目決定。KPI與KSF的區(qū)分一KP

7、IKSF關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵成功因子更適用于績效評(píng)價(jià)衡量價(jià)值成果重點(diǎn)業(yè)績管理關(guān)鍵價(jià)值管理晉升評(píng)優(yōu)特別獎(jiǎng)勵(lì)薪酬激勵(lì)KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求KSF是啟發(fā)與調(diào)動(dòng)員工為自己而做KSF強(qiáng)調(diào)的就是必須強(qiáng)化源動(dòng)力KPI與KSF的區(qū)分二KPI強(qiáng)調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員工足夠動(dòng)力從動(dòng)力系統(tǒng)來看，KSF比KPI更有價(jià)值KSF是企業(yè)與員工共贏的橋梁，容易獲得價(jià)值利益的平衡與共識(shí)。KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點(diǎn)，