企業(yè)選、育、用、留

《企業(yè)選、育、用、留》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、1企業(yè)如何選、育、用、留針對企業(yè)高管、經(jīng)理人員為什么選人？※職位空缺※新增職位※儲備人才人才分類◎沖鋒型（張飛）◎智慧性（諸葛亮）◎謀略型（劉備）制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略￥以豐厚薪薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團隊；￥常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利；￥嚴格控制員工數(shù)量，多吸收高素質(zhì)員工，招聘和培訓費用較低的員工，以控制成本；￥相互為單純利益交換關系；投資戰(zhàn)略￥通過聘用數(shù)量較多的員工創(chuàng)建人才儲備庫，從而儲備多種技能人才；￥注重員工開發(fā)與培訓，建立良好的勞動關系；￥管理人員要確保員工得到所需資源，培訓和支持，擔負了較重的責任；￥企業(yè)

2、對員工是投資；育人、用人會？不會？我們想要什么？員工想要什么？車CAR家庭Family金錢Money事業(yè)Cause如何育人、用人人力資源選、育、用留四個方面，最難做的就是企業(yè)育、用人，因為這兩個領域涉及管理的科學性，及管理的藝術性、領導魅力等諸多方面；在我們眼里有很多說不上好的公司，沒有多高的報酬，甚至沒有像樣的企業(yè)文化及發(fā)展空間，但依然能讓人追隨，能力也能倍增?！盀槭裁础边@種情況往往來自企業(yè)領導的個人感召力或良好的企業(yè)環(huán)境。一、績效管理績效考核可以幫助企業(yè)認清員工，也能幫助員工不斷提高?？冃Э己朔炙膫€階段，指標制定、績效評估、過程支持、結(jié)果兌現(xiàn)。其中指標制定與績效

3、評估是難點，過程支持和結(jié)果兌現(xiàn)是重點。公司易出現(xiàn)問題？1、指標制定,對于指標沒有經(jīng)過完善科學的市場調(diào)查;導致房源混亂、虛假、錯誤不斷。導致重復做事。2、績效評估,利弊懸殊大。3、過程支持，部門經(jīng)理雖然有足夠的重視，監(jiān)督差，雷聲大雨點小，給員工可乘之機。4、結(jié)果兌現(xiàn)，兌現(xiàn)方式單一，沒有讓員工絕對重視。問題的出現(xiàn)導致，企業(yè)沒有絕對認清員工，員工并無整體明顯提高！失去了應有的作用！二、創(chuàng)造發(fā)展空間用人就得有位置，沒有位置，就沒有空間，沒有空間就談不上用人。晉升通道是員工的希望，也是員工向心力的一種重要體現(xiàn)方式。通過幾個方面可以體現(xiàn)：職位等級、晉升渠道方式、任職資格與晉升標

4、準，職位等級設計劃分等。晉升通道設計科學有助激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，員工幸福指數(shù)高，提高員工向心力等諸多方面。反之晉升通道設計不合理，可能導致應付差事、工作熱情下降、對企業(yè)缺乏向心力、離職率增加等諸多負面因素。公司易出現(xiàn)問題？1、職位等級，多且吸引力不大；2、任職資格，過于草率、沒有進行綜合評定；3、晉升標準，標準單一，我行我素；3、設計劃分，對于新任命經(jīng)理，公司無太多支持；4、職位設計，無任何科學依據(jù)，我行我素；問題出現(xiàn)會引發(fā)員工對于經(jīng)理職位的認可度降低，對晉升無任何渴望！三、注重團隊管理人都是生存在集體之中，企業(yè)知識一個宏觀的概念，而員工往往更重視身邊的

5、微觀環(huán)境，從人力資源管理角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理基層支撐力量，是直接產(chǎn)生力的，因此，用人就要處理好小的環(huán)境，水滴的聚集形成大海，沒有小的點就難成大的面。公司易出現(xiàn)問題？1、領導，不重視細節(jié)，沒有發(fā)現(xiàn)員工情緒變化并及時作出相應處理，缺乏關心員工生活；2、師徒制，制度不完善，效果不明顯，師傅沒有以身作則；3、團隊內(nèi)部復合型人才培養(yǎng)機制缺乏；4、針對內(nèi)部小團隊的組織氣氛營造與內(nèi)部溝通缺乏；問題出現(xiàn)會破壞團隊協(xié)助性，各自為戰(zhàn)，降低經(jīng)理權(quán)威性！四、動態(tài)用人◎可信任而不可重用者◎可重用不可信任著◎可信任且可重用者用人搜西安要有標準，其次不能單一時點，一成不變

6、的看人。因此，建立針對崗位的能力素質(zhì)模型與針對人員的能力素質(zhì)測評，及分段培養(yǎng)，就是十分有效的管理手段。有德的人，智慧越多越好，能提升公司品牌，增強公司競爭力！無德的人，智慧越少越好，能玷污公司品牌！留把我的人帶走，留下我的工廠，不久我的廠房長滿雜草；把我的人留下，帶走我的工廠，不久我又會有新的工廠；當人力資本枯竭時，公司就完了！留人是最節(jié)約成本的建立尊重人的“硬機制”中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，公司和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是賞識、工作本身、責任感、晉升機會，這說明了非金錢因素的重要性。赫茲伯格的雙因素論認為，工資、工作條件、

7、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。一段古語：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬則臣視君如國人；君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇?！薄白鹬厝恕币饧醋鹬貑T工的人權(quán)、人性、人格，尊重和滿足員工多層次的需求，關心員工的成長發(fā)展，讓員工有穩(wěn)定感和安全感的同時，還擁有事業(yè)成就感；信任員工，充分合理地授權(quán)和分權(quán)，讓員工以“主人翁”的身份參與管理；反對把所有員工看做是打工的，是生產(chǎn)的“工具”，等等！案例：海底撈運用企業(yè)文化，構(gòu)建激勵與和諧的“軟環(huán)境”企業(yè)是一個組織，每一位員工在企業(yè)中都能找到歸屬感；