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1、績效考評==績效管理？環(huán)節(jié)全過程判斷與評估績效提升月、季、半年、全年管理無止境事后的評估事先溝通與承諾傳統(tǒng)的績效評估往往得不到員工的真正關注而缺乏成效員工并不真正關注缺乏清晰的目標導向缺乏工作過程的有效支持缺乏目標體系目標定義模糊缺乏行動計劃輔導監(jiān)督不力缺乏制度化的評估反饋評估手段僵化獎懲承兌不足消滅三糊主義考核標準模糊考核人員迷糊考核結果懸乎績效方程式—考核什么?P＝f（s、o、m、e）式中，P（performance）績效，s（skill）技能，o（occasion）機會，m（motivation）激勵，e（environment）環(huán)境，f為函數。業(yè)績能力素質態(tài)度行為
2、德、勤結果/產出素質/潛能行為/過程績效管理的三位一體模型：企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計1、設計的原則【】與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應（來源于、服務于戰(zhàn)略）【】形成整合的系統(tǒng)（企業(yè)、部門、個人目標整合）【】體現企業(yè)成功的關鍵點（KPI-20/80）目標設計P953、企業(yè)績效管理目標設計的方法P95-97平衡記分卡（BalancedScoreCard）關鍵績效指標法（KeyPerformanceIndication）3、企業(yè)績效管理目標設計的方法P95-97平衡記分卡（BalancedScoreCard）關鍵績效指標法（KeyPerformanceIndication）KPI績效指標
3、設計原則KPI指標含義KPI法符合管理原理--“二八法則”。在一個價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。自上而下達成一致工作目標與發(fā)展目標及時反饋SMART原則績效管理目標的設計——結果目標組織目標部門目標科室目標班組目標個人目標自上而下達成一致自上而下達成一致自下而上得到實施績效KPI的“聰明”－SMART原則Specific具體Measurable可衡量Relevant關聯Achievable可實現數字化管理是績效管理的基石！Timed期
4、限KPI的SMART原則每個績效標準：SMARTSPECIFIC具體的MEASURABLE可度量的Agreed雙方認可的REALIITIC可以達到并有挑戰(zhàn)性的TIME有時限的指標數控制在8--12個之間單個KPI權重最高不超過20%單個KPI權重一般不低于3%權重一般取5的整數倍,也可采用分散計算法得分用線性變化計算比例指標權重原則以下列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標：及時收回貨款有效地使用時間產品A一季度的銷售量達到13000件每兩周更新一次市場數據節(jié)約部門的開支將部門的辦公用品費用控制在5000元以下擴大市場占有率保證數據的準確性請指出不符合量化標準的指標，并加以
5、改正。KPI指標設計練習答：（1）“及時收回貨款”，“及時”不明確，如改為“發(fā)貨后天內收回全部貨款”。（2）“有效地使用時間”，“有效”不明確，如改為“將A流程時間縮短個工作日”。（3）“節(jié)約部門的開支”，“節(jié)約”不明確，如改為“把部門的預算減少%”。（4）“擴大市場的占有率”，“擴大”不明確，如改為“市場的占有率提高到%”。（5）“保證數據的準備性”，“準確性”不明確，如改為“數據的準確率達到%以上”。目標設計的過程P98-100澄清崗位職責溝通工作重點設定考評標準與員工達成一致概況介紹——績效管理工作流程圖組織目標分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。
6、時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結果與員工討論。時間：績效期間結束時績效管理循環(huán)評估結果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓績效管理的關鍵點輔導與溝通：管理者與員工雙方就目標及如何實現目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。（?過程監(jiān)控(?流程管理）績效評估結果控制各部門員工的月度績效考核結果呈正態(tài)分布，分布指導
7、圖如下≥1%≤20%95分員工每月考核成績將作為年度考核的參考依據，年度考核結果將分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，具體比例如下考核等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職比例≤20%不限定不限定≥1％60分≤1％90分70分績效評估，常見的偏誤有哪些？績效考核還會存在的偏差暈輪效應同好偏差偏見過分寬大或嚴格主觀性偏差近因性偏差以偏蓋全集中趨勢板塊效應對照效應考評中易出現的錯誤分布誤差—過嚴、過松和居中暈輪效應—某一特征掩飾了其他特征個人偏見—好學生和壞學生優(yōu)先效應—第一印象近期效應—以近代遠投射效應—喜歡和自己一樣的人評估偏差系統(tǒng)
