山東金翰人力資源診斷報告

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1、經(jīng)過兩年的高速擴張，人力資源管理成為K集團發(fā)展的一個瓶頸2002年集團員工為161人，2003年上半年員工為325人，經(jīng)過這兩年的高速擴張，目前K集團員工總數(shù)達(dá)到328人;2003年下半年，新增員工122人，離職或辭退員工102人，凈增加員工20人，流失率達(dá)到22.82%；員工隊伍呈現(xiàn)不穩(wěn)定傾向，不僅增加了企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)成本，而且直接影響整體戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)有效執(zhí)行，因此人力資源管理成為集團發(fā)展的瓶頸。K集團2003年下半年人員變化圖0100200300400500原有人數(shù)新增人數(shù)離辭退人數(shù)目前人數(shù)人數(shù)K集團總部2003年下半年人員變化圖03040506070原有人數(shù)新增

2、人數(shù)離辭退人數(shù)目前人數(shù)人數(shù)原有人數(shù)新增人數(shù)離辭退人數(shù)目前人數(shù)清風(fēng)湖集團2003年下半年人員變化圖050100150200250人數(shù)冬映紅集團2003年下半年人員變化圖050100150200250人數(shù)原有人數(shù)新增人數(shù)離辭退人數(shù)目前人數(shù)流失率22.82％流失率22.64％流失率20.92％流失率24.75％9/14/20211集團擁有一支年輕的員工隊伍，平均年齡不到28歲，極有發(fā)展?jié)摿?；但是高端人才稀缺，人力資源整體素質(zhì)仍待進(jìn)一步提高70％的員工年齡在30歲以下；大專及以下學(xué)歷員工分別占總體的28.78%和54.83%；研究生以上人才引進(jìn)僅占1.21%。0%10%20%30%40%

3、50%60%70%80%90%100%K集團總部清風(fēng)湖冬映紅36歲以上31－35歲26－30歲20－25歲0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%K集團總部清風(fēng)湖冬映紅碩士及以上大學(xué)本科大專中專高中初中及以下9/14/20212從人員配置結(jié)構(gòu)分析，提供服務(wù)支持的職能人員所占比例偏大，而直接創(chuàng)造價值的業(yè)務(wù)人員比例偏小，各管理層次配置結(jié)構(gòu)不合理將影響組織的效率直接創(chuàng)造價值的一線業(yè)務(wù)人員與提供支持服務(wù)的職能人員比例與其在價值創(chuàng)造中的作用不相匹配。提供支持的職能人員比例偏大，沒有體現(xiàn)精干高效的人員配備原則。直接創(chuàng)造價值的業(yè)務(wù)人員比例偏小，不利于戰(zhàn)略目標(biāo)有效實現(xiàn)。

4、高層、中層、基層管理人員與一般員工的比例關(guān)系為1:1.5:3.6:8.8；高層和中層管理人員數(shù)量比例過大，占總?cè)藬?shù)的17%，一般企業(yè)的管理人員比例僅為10%；集團做為以房地產(chǎn)、農(nóng)業(yè)及生物科技為業(yè)務(wù)支撐的經(jīng)營主體，人員配置結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出相應(yīng)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)向。職能與業(yè)務(wù)人員的比例失調(diào)將會影響到業(yè)務(wù)的開拓和企業(yè)的長期發(fā)展。41.34%58.66%業(yè)務(wù)人員職能人員9/14/20213K集團人力資源投入產(chǎn)出比僅為3.7％，較高的員工流失率和較低的員工滿意度將使企業(yè)人力資源競爭力下降注：人工成本總額=從業(yè)人員勞動報酬(在崗職工工資總額)+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費

5、用+其他人工成本費用由于其他費用數(shù)據(jù)搜集不完整，因此僅計算前兩項替代人工成本總額。產(chǎn)出市場獲利能力市場份額創(chuàng)新能力團隊學(xué)習(xí)能力員工滿意度員工流失率投入（人工成本）人力資源結(jié)構(gòu)集團全年工資社保超過340萬元2003年員工流失率為22.82％2003年銷售收入為9156萬元，人均銷售收入27.7萬元整體上員工滿意度僅為23.5％9/14/20214人力資源“短板”的根源在于沒有搭建起以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理體系事人戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)發(fā)展人力資源規(guī)劃調(diào)整變化適合傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的業(yè)績管理為其他部門服務(wù)知識管理知識遞送知識與戰(zhàn)略分析組織結(jié)構(gòu)

6、適合培訓(xùn)發(fā)展考核獎勵人員配置崗位設(shè)計招聘9/14/20215人力資源總體評價－－年薪制專題9/14/20216集團高層管理團隊年富力強，實行年薪制的經(jīng)營者占員工隊伍的4.93%，而年薪總額占工資總額的22％，人均11.8萬，超過員工人均年收入的10倍。經(jīng)營者平均年齡僅為39.41歲，本科以上學(xué)歷占總數(shù)的76％，擁有副高以上職稱的占30%;實行年薪制的經(jīng)營者隊伍占員工總數(shù)不到5％，但是工資總額超過了員工工資總額的1/5，并且總量迅速遞增；因此，年薪制的合理確定和執(zhí)行對集團發(fā)展至關(guān)重要。學(xué)歷職稱大專24％9/14/20217激勵約束不足經(jīng)營者年薪制的關(guān)鍵是以績效考核為依據(jù)，通過經(jīng)營

7、者的收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，激勵高層管理者（團隊）帶領(lǐng)員工實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)K集團戰(zhàn)略年薪制企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核訪談發(fā)現(xiàn)：年薪制－績效考核＝高薪制調(diào)查顯示：48.8%的人認(rèn)為經(jīng)營者年薪應(yīng)在員工年均收入水平的5倍以下，僅有1/5的認(rèn)為經(jīng)營者年薪可以超過員工年均收入的10倍。經(jīng)營者年收入9/14/20218激勵政策年薪設(shè)計不夠科學(xué)合理年薪制沒有發(fā)揮作用的原因在于對經(jīng)營者的業(yè)績考核、激勵政策和運行環(huán)境三方面不同程度存在的問題年薪制沒有發(fā)揮作用業(yè)績考核存在系統(tǒng)性偏差和執(zhí)行性偏差運行環(huán)境運行環(huán)境阻