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1、高級管理人員薪酬激勵 理論與操作1/15/20031想擁有8000份hr精華資料嗎？雙擊以下圖標即可：1/15/20032所有者與經(jīng)營者目標不一致個人/經(jīng)營者群體收益最大化擁有“信息”優(yōu)勢從所有者角度實現(xiàn)資本的保值增值，企業(yè)價值最大化減低代理成本，減少代理損失從經(jīng)營者角度21/15/20033確定“高管”薪酬的理論解釋參與方角色與作用代理理論通過聘用合同的談判，最大限度避免“高級管理人員”以犧牲公司長期目標為代價強調(diào)獲得短期利益。競賽理論把豐厚的“高級管理人員”報酬當作希望成為CEO的中層和高層管理人員之間一系列競賽的獎品社會比較理論
2、研究人員用社會比較理論來解釋確定“高級管理人員”薪酬的過程。薪酬委員會的委員包括同樣或有更高成就公司的CEO們，他們會根據(jù)自己的總體薪酬或其他公司CEO的薪酬來決定公司“高級管理人員”的薪酬31/15/20034“高級管理人員”的定義“高級管理人員”這一術語指的是“關鍵雇員”從企業(yè)管理的角度看，“關鍵雇員”通常擔任重要職責，不管公司頭銜及工資結構如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、總監(jiān)都滿足關鍵雇員的標準。41/15/20035現(xiàn)行機制下不同類型的“高級管理者”類型公司利益/個人利益法律情理任勞任怨型缺乏平
3、衡，以公司利益為重合理不合情得過且過型不求有功，但求無過合法合情不合理及時行樂型二者兼顧，不虧待自己法律擦邊球，合情不合理假公濟私型犧牲公司利益，一切為自己不合法51/15/20036中國企業(yè)原有“高管”激勵機制的弊端“五九”現(xiàn)象富廟窮方丈中庸之道不患寡，患不均窮廟富方丈61/15/20037整體薪酬核心薪酬邊緣薪酬現(xiàn)付核心薪酬遞延核心薪酬特別獎勵金降落傘股票年基本工資年度獎金增加的保障計劃福利補充退休計劃補充人壽保險額外補助法律服務公司轎車住宅保安娛樂設施其它短期激勵長期激勵津貼福利年基本工資美國企業(yè)“高管”的薪酬內(nèi)容中國企業(yè)“高管
4、”的薪酬內(nèi)容71/15/20038各國CEO薪酬的構成比例數(shù)據(jù)來源：TowerPerrin1999,麥肯錫分析81/15/20039中國上市公司“高管”薪資結構急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時間的改革重點應該是加大股權激勵的力度。數(shù)據(jù)來源：上海榮正投資咨詢有限公司《中國企業(yè)家價值報告》（2002年5月）91/15/200310國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式一）101/15/200311國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式二）111/15/200312國內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式三）121/15/200313國
5、內(nèi)企業(yè)“高管”激勵的四種模式（模式四）131/15/200314基本工資與崗位津貼：改變按行政級別制訂的做法，經(jīng)營管理者競爭上崗，使其成為經(jīng)營管理者能力水平的真實標志，拉開與普通員工的差距。業(yè)績獎勵：實行短期與長期激勵相結合的方法，著力推行圍繞股票期權激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使其貢獻和收入相結合，短期利益和長期利益相結合。福利：該部分因國家法律及企業(yè)文化而異，基本與經(jīng)營管理者業(yè)績無關。因此除考慮向經(jīng)營管理者提供較高的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，可適當結合提供企業(yè)內(nèi)部特別福利，如：汽車、住房、會員卡、旅游等。培
6、訓發(fā)展：積極營造幫助經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯進一步發(fā)展的空間和機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業(yè)的回報。分析與解決思路（一）重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動性。141/15/200315經(jīng)營管理者出資購股的模式無疑是現(xiàn)階段對國家、企業(yè)和經(jīng)營者三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完善之處，如：《公司法》禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回購本公司股票(庫藏股)，使得操作過程有違規(guī)情況如何對業(yè)績管理及監(jiān)督機制的基礎設施建設進行完善需對方案進行充分的財
7、務可行性分析，如在可分配總額、成本費用、收益率、現(xiàn)金流量、風險等方面相關的稅務、會計問題如何解決其它細節(jié)問題：如持股員工的資格和認購比例的認定，退出及轉(zhuǎn)讓價格如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定價等尚有待進一步論證分析與解決思路（二）151/15/200316可在實行固定收入(基本工資+崗位津貼)、風險收入和養(yǎng)老金三位一體相結合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務，設計一些過渡性方案，如：在增加企業(yè)價值的基礎上為主要經(jīng)營管理者提供了另一項基于權益的直接薪酬收入，起到進一步的激勵作用在既定股權結構比例保持
8、不變的基礎上，為暫時不具備購買大比例期股資格的經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會如增資擴股時，有權以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結合股票期權的做法，企業(yè)以契約形式額外準予經(jīng)營管理者群體和
