勞動爭議調(diào)解及仲裁

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1、勞動爭議調(diào)解及仲裁——《勞動爭議調(diào)解仲裁法》解讀白勝來2012年10月1一、當(dāng)前勞動爭議處理面臨的形勢（一）我國勞動關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀1.勞動關(guān)系的概念和基本特征勞動關(guān)系：指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，雙方由此產(chǎn)生的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。市場經(jīng)濟條件下的勞動關(guān)系普遍具有以下三個基本特征：一是經(jīng)濟性與社會性兼有。二是平等性與從屬性兼有。三是沖突性與協(xié)調(diào)性兼有。22.我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀現(xiàn)階段，我國勞動關(guān)系從總體上看基本是和諧的，同時也存在一些矛盾，這些矛盾是在根本利益一致基礎(chǔ)上具體利益差別的矛盾。這種具體利益矛盾屬

2、于人民內(nèi)部矛盾，是完全能夠在合作、協(xié)商、協(xié)調(diào)、依法調(diào)處的基礎(chǔ)上得到解決。當(dāng)前，我國勞動關(guān)系存在“三低兩多一少”的突出問題：“三低”即：小微企業(yè)勞動合同簽訂率低、企業(yè)一線職工工資低、農(nóng)民工參加社會保險比例低；“兩多”即：勞動爭議多、大中型企業(yè)不規(guī)范勞務(wù)派遣用工多；“一少”即：企業(yè)對勞動者缺少人文關(guān)懷。333.近年來集體停工事件的表現(xiàn)形式、特點表現(xiàn)形式：一是勞動者普遍要求提高工資水平的愿望強烈且預(yù)期較高。二是職工采取集體對抗的非理性維權(quán)方式增多且事件突發(fā)性強。主要特點：一是集體停工事件頻發(fā)、多發(fā)。二是集體停工類型多樣化。三是部分地區(qū)出現(xiàn)

3、集體停工反復(fù)發(fā)生的情況。四是發(fā)生停工的行業(yè)和企業(yè)類型集中。4五是參與職工共性明顯。六是職工訴求出現(xiàn)新變化。4.誘發(fā)原因直接原因：一是普通職工特別是一線職工工資偏低。人社部勞動工資研究所日前發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》，2011年全國城鎮(zhèn)企業(yè)(不含私營單位)在崗職工平均工資從2002年的12422元增長至42452元，年均增長達到14.6%；城鎮(zhèn)私企單位就業(yè)人員年平均工資增長達到18.3%。但行業(yè)之間、部分職工群體之間的收入差距逐步拉大的趨勢尚未根本扭轉(zhuǎn)，分配秩序不夠規(guī)范，分配不公問題比較突出。如“十一五”期間，公司高管人員年

4、薪水平繼續(xù)保持較快的增長速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。部分行業(yè)企業(yè)高管年薪已經(jīng)上千萬元，2007年時平安公司總經(jīng)理年薪即為6616萬元，是當(dāng)年全國企業(yè)在崗職工平均工資的2751倍，相當(dāng)于農(nóng)民工平均工資的4553倍。二是企業(yè)職工利益訴求表達機制不完善。三是部分地方政府勞動關(guān)系沖突性群體事件預(yù)防和應(yīng)急處置機制缺乏。四是網(wǎng)絡(luò)、手機等新興媒體的集中報道炒作產(chǎn)生“傳染”和模仿效應(yīng)。五是國際罷工事件也對我國勞動關(guān)系產(chǎn)生影響。5深層次原因：一是企業(yè)工資正常增長機制不健

5、全。二是新生代農(nóng)民工已經(jīng)逐步成為勞動力市場主體。三是低附加值低工資的企業(yè)發(fā)展模式不能適應(yīng)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的要求。案例：1、深圳富士康科技集團職工連續(xù)跳樓事件（2010年1月）2、新飛電器罷工事件。自10月9日早晨起，河南新飛電器近萬人已經(jīng)全部停工。據(jù)報導(dǎo)，員工9日稱已經(jīng)10年沒漲過工資，希望相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)能夠給予關(guān)注并解決現(xiàn)實問題。有員工列出了一組數(shù)字：新飛安裝溫控表的車間淡季工資890元左右，旺季1200元左右。這遠低于新鄉(xiāng)市職工平均收入水平的2160元。收入的反差使得工人感覺非常不滿。直接原因：包括職工自身、企業(yè)、社會等原因。6（

6、二）、勞動爭議調(diào)解仲裁法2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議于通過《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，自2008年5月1日起施行。71、勞動爭議調(diào)解仲裁法的六大亮點一是規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”。為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權(quán)成本，勞動爭議調(diào)解仲裁法在仲裁環(huán)節(jié)規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”，即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議等案件的裁決

7、，在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟、用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。（47條）8二、勞動爭議調(diào)解的法律法規(guī)及政策規(guī)定【法律】《中華人民共和國勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序?！钡诎耸臈l規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理?！薄吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二章：將勞動爭議調(diào)解上升

8、為法律并做出專章規(guī)定，大大強化了調(diào)解的地位和作用。9二是延長了申請勞動爭議仲裁時效期間。按現(xiàn)行規(guī)定，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。在實踐中，一些勞動者因為超過時效期間喪失了獲得法律救濟的機會。為更好