勞動爭議調(diào)解仲裁案例匯編

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1、勞動爭議調(diào)解仲裁案例匯編主講:姚慧琴時間:2012年3月1日一、未簽勞動合同要求雙倍工資案例:2010年4月15日,李某到我區(qū)一家電子公司從事技術(shù)工作,雙方口頭約定每月工資5000元,后張某與公司因訂立勞動合同事宜發(fā)生糾紛而遲職,并訴至仲裁委員,請求依法裁決電子公司支付未訂立勞動合同的雙倍工資差額10000元。李某認為自己是7月15日離職的,提交了一份4~7月的工資及考勤表,但公司也提供了一份4~7月份工資及考勤表,上面沒有李某5~7月的考勤、工資支付情況,李某對此不予認可。請對該案例進行分析:

2、一、未簽勞動合同要求雙倍工資分析:《勞動合同法》第50條規(guī)定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同是出具解除或者終止勞動合同的證明,并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。案中,李某離職后,公司應及時為其出具解除勞動合同關(guān)系證明,明載李某工作期限。但公司卻未提交此種證明,所以不能證明其提供的考勤表和工作表的真實性。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,建立勞動關(guān)系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個

3、月不滿一年的未與勞動者訂立勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。二、確認勞動關(guān)系案例:錢某在我區(qū)一家化工公司工作。2010年6月16日錢某在工作時被機器壓傷手指后,錢某到工傷認定部門認定工傷時,因用人單位不承認與錢某存在勞動關(guān)系,錢某不得已到申請勞動仲裁確認勞動關(guān)系。審理中,錢某提交了一份錄音證據(jù),但化工公司不予認可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工作表等證據(jù),但化工公司一直未提交。你認為該化工公司存在的不足在哪里?二、確認勞動關(guān)系評析:用人單位應當建立一套系統(tǒng)的人事檔案制度,對于勞動者的

4、入職情況,在職期間的工作情況及考核情況以及離職情況都應當記錄詳細,并保存一定的時間,這樣可以避免部分勞動者濫訴而給單位造成不必要的麻煩。三、解除、終止勞動合同 要求經(jīng)濟賠償案例一:勞動者甲自2008年3月進入乙公司工作,從事生產(chǎn)計劃工作。其最后一期勞動合同期限自2008年3月到2011年3月。2009年5月的某天,勞動者甲在工作時間睡覺,乙公司發(fā)現(xiàn)后遂以此為由解除了與甲之間的勞動合同。乙公司《員工手冊》規(guī)定“上班時間睡覺記警告處分”,“一年內(nèi)違反廠規(guī)廠級達五次者予以解除勞動合同”。甲在翻看了乙公

5、司的員工手冊后認為其上班時間睡覺雖然違反了規(guī)章制度,但并不應當被解除勞動合同,乙公司的做法違法,要求乙公司支付其違法解除合同的賠償金。雙方就此發(fā)生爭議,訴訟仲裁委。三、解除、終止勞動合同 要求經(jīng)濟賠償案例二:王某于2005年4月進入A公司工作,任焊工,后升任焊工組長。2009年8月11日,王某向A公司請事假10天,王某的上級主管丙雖在假條上簽字同意,但其告知王某稱由于公司總經(jīng)理不在,要等總經(jīng)理回來再說。后王某即回家休息。A公司總經(jīng)理在8月13日回到公司,得知此事,表示不同意王某請假,此后王某的主

6、管聯(lián)系王某,要求他立即會公司上班,但王某表示有事,不能立即趕回。之后A公司于2009年8月18日以曠工為由對王某做出開除的決定。雙方就此發(fā)生爭議,訴至仲裁委。另查:A公司的員工守則以及請假單上均明確請假程序核準權(quán)限為:≤1天:主管≤2天:副總≤7天:總經(jīng)理。請分析以上兩個案例三、解除、終止勞動合同 要求經(jīng)濟賠償評析:上述兩個案例說明了:1、用人單位依法制定的規(guī)章制度對于勞動者及用人單位均具有重要意義,雙方都應當嚴格遵守。規(guī)章制度是用人單位依法管理的重要依據(jù),也是勞動者依法維權(quán)的重要依據(jù)。用人單位

7、在對違紀的勞動者作出處理時應當嚴格依照規(guī)章制度的規(guī)定,切忌隨意處罰;2、用人單位在制定規(guī)章制度是應當根據(jù)自身的實際情況在合法合理的基礎上做到條款細致、寬簡適中。四、關(guān)于調(diào)整工作崗位案例:2005年12月初,陳某應聘進入電子公司工作,雙方先后簽訂了3份勞動合同,最后1份勞動合同約定合同期限自2008年1月1日起至2009年12月31日止,陳某擔任維保部門經(jīng)理,工資為每月5000元。2009年3月11日,公司將陳某的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管,薪資調(diào)整為每月3000元,但遭到陳某的反對。此后公司已按

8、3000元標準,支付了陳某從2009年3月11日至3月31日的工資。4月1日,公司又借故解除了與他的勞動關(guān)系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議,陳某遂提起了仲裁。這樣調(diào)整是否有法可依呢?四、關(guān)于調(diào)整工作崗位評析:根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,調(diào)整工作崗位可以有一下幾種情形:1、協(xié)商一致變更工作崗位:2、勞動者患病或非因工負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作:3、勞動者不能勝任原工作:4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,只是勞動合同無法履行的。用人單位與員工協(xié)商一致,可以變更勞動

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