人力資源管理對標指標體系設計研究

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1、第２５卷第２期北方工業(yè)大學學報Ｖｏｌ．２５Ｎｏ．２２０１３年６月Ｊ．ＮＯＲＴＨＣＨＩＮＡＵＮＩＶ．ＯＦＴＥＣＨ．Ｊｕｎ．２０１３人力資源管理對標指標體系設計研究趙繼新王凱鳴（北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，１００１４４，北京）摘要對標管理只有立足于標桿企業(yè)整體管理的有效性，才能發(fā)現(xiàn)標桿企業(yè)領先的本質(zhì)原因并加以借鑒和優(yōu)化提升本企業(yè)。本文立足于企業(yè)人力資源管理的整體有效性，從人力資源管理的流程、人力資源管理效果以及從業(yè)人員的能力出發(fā)，建立人力資源管理對標指標體系。進一步應用專家評價法，對理論推演得來的指標體系進行篩選，最后，通過ＡＨＰ建立人力資源管理對標指標體系權重。關鍵詞人力資源

2、管理；對標管理；指標體系分類號Ｆ４０６．１５人力資源管理在企業(yè)管理中雖然日益得到程、人力資源管理模塊的效果以及從業(yè)人員能重視，但大多還處于“管理后臺”的輔助部門，應力等方面再進行具體比對，才能真正學到標桿發(fā)揮的績效伙伴、變革推動者、領導者的作用卻企業(yè)的本質(zhì)。因此，建立科學的對標指標體系遠未發(fā)揮。面對新經(jīng)濟、全球化、滿足利益相關是引導企業(yè)人力資源管理水平提高的根本。［１］群體的需要、高績效工作系統(tǒng)四大挑戰(zhàn)，人力資源管理必須從構筑企業(yè)競爭優(yōu)勢的高度去發(fā)１人力資源管理對標指標體系設計揮作用。對標管理不應該僅聚焦在標桿企業(yè)的局部Ｈｕｓｅｌｉｄ等學者提出測量人力資源管理有效優(yōu)勢，而

3、應該建立在對標桿企業(yè)全局優(yōu)勢的理性的四個維度是戰(zhàn)略人力資源管理有效性、技術解上。企業(yè)局部優(yōu)勢往往是全局優(yōu)勢的具體體人力資源管理有效性、人力資源從業(yè)人員的專業(yè)［２］現(xiàn)，但如果對標管理只局限于某一方面，就犯了能力、人力資源從業(yè)人員的經(jīng)營能力。這四個“只見樹木不見森林”的錯誤，正如很多公司都維度是導致企業(yè)間人力資源管理產(chǎn)出不同的原學習過豐田公司的生產(chǎn)管理，但真正學到并改因。但人力資源從業(yè)人員并非必須具備很強的進自身管理的卻很少，這是因為豐田所表現(xiàn)出經(jīng)營能力。由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)戰(zhàn)略中具的生產(chǎn)管理優(yōu)勢，是其整體優(yōu)勢的突出體現(xiàn)。有重要作用，所以人力資源經(jīng)理必須具備相應的其內(nèi)部組織

4、構架、組織文化以及各系統(tǒng)的整體經(jīng)營能力。因此，應該將人力資源從業(yè)人員的經(jīng)優(yōu)勢才是其顯現(xiàn)生產(chǎn)運營管理優(yōu)勢的本質(zhì)。因營能力改為人力資源經(jīng)理的經(jīng)營能力進行測量。此，要想學習標桿企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢，決如果技術人力資源管理有效，那么技術人力資源不能單純模仿其某個職能模塊或者管理政策，管理應該可以支持企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)。支而應該從其人力資源管理整體有效性出發(fā)，來持企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實踐應理解標桿企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢環(huán)節(jié)。只有該包括員工甄選、績效管理、培訓、職位設計以及［１］在理解優(yōu)勢環(huán)節(jié)基礎上，從人力資源管理的流薪酬管理。但是，職位設計很難進行對標管理。收稿日期

5、：２０１２－０９－２４第一作者簡介：趙繼新，博士，教授。研究方向：人力資源管理。６８北方工業(yè)大學學報第２５卷因此，本文從招聘甄選、員工培訓、薪酬管理以及保持的程度。因此，應該從學習測試的通過程績效管理四個方面來衡量技術人力資源管理有度來衡量企業(yè)培訓學習層次的水平。效性。要想提高人力資源管理有效性不僅要提３）薪酬管理高其產(chǎn)出，還應降低其成本。在成本方面，應該薪酬管理應該讓員工感知公平，并讓企業(yè)具衡量人力資源部門的運營成本。有效率。薪酬滿意度對于組織承諾和組織公民因此，可以將人力資源管理對標指標分為行為具有正向影響，對于員工離職行為具有負向［６］五個一級指標，即戰(zhàn)略人力資源管

6、理有效性、技作用。因此，如果員工具有較高的薪酬滿意度，術人力資源管理有效性、人力資源經(jīng)理的經(jīng)營雇員績效將會提升。Ｈｅｎｅｍａｎ和Ｓｃｈｗａｂ提出能力、人力資源從業(yè)人員的專業(yè)能力以及人力了衡量員工薪酬滿意度的四維度。這四個維度［６］資源部運營成本。是薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬結構／管理。１．１戰(zhàn)略人力資源管理有效性本文認為應將福利維度與薪酬水平維度合并。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配存在三種在薪酬結構／管理方面，每個企業(yè)都具有自身的觀點，即單向垂直匹配、雙向垂直匹配和人力資戰(zhàn)略和政策，并不意味著一個企業(yè)的政策一定比［３］源管理系統(tǒng)水平匹配。戰(zhàn)略人力資源管理有其他企業(yè)的先進

7、。因此，不對薪酬結構／管理方效性取決于上述三種匹配。因此，應該比對人面設計指標。所以本文設計企業(yè)平均薪酬有效力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相互匹配程度和人性以及年薪酬增長幅度有效性兩個對標指標。力資源管理系統(tǒng)水平方向匹配程度。４）績效管理１．２技術人力資源管理有效性績效管理過程包括績效計劃制定、績效溝１）招聘甄選通承諾、績效考核、績效反饋以及績效結果應招聘環(huán)節(jié)應該推薦出足夠的面試者，并保用。設計績效管理對標指標應該針對其流程進證最終入職的人員數(shù)量，即甄選比率。在甄選行設計。但績效應用環(huán)節(jié)不易對標管理。因環(huán)節(jié)，應聘者和企業(yè)環(huán)境應該滿足