企業(yè)如何管理80后員工？

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1、企業(yè)如何管理80后員工?當(dāng)80后成為熱點(diǎn)時(shí)，吸引我們的問題是：管理者們是不是在關(guān)注著80后群體，80后能不能成為一個(gè)管理學(xué)課題；60后、70后的上司們是否正而臨著無法和80后溝通的困惑，怎樣才能消除障礙，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定？80后員工對現(xiàn)有管理體制的姿態(tài)如何，80后的管理者們乂會將企業(yè)管理帶向何方？在和越來越多的企業(yè)界人士溝通后，我們發(fā)現(xiàn)，看似熱鬧的討論其實(shí)只是開始，暗潮涌動的實(shí)質(zhì)還沒被揭開，80后會以掃蕩性的姿態(tài)席卷每一個(gè)角落，企業(yè)管理也不例外。我們不是第一個(gè)站岀來討論80后，但是我們試圖傳達(dá)這樣一種聲音：是決策者們停下手屮的工作，把目光轉(zhuǎn)向目前尚處于組織底層但是卻勇于發(fā)表意見的80后的

2、時(shí)候了。如何管理80后？有人這樣描述三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現(xiàn)在大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現(xiàn)在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。這種描述不無道理，用八十年前產(chǎn)生的管理理論來管理80后員工，很可能出現(xiàn)問題。2005年末，張瑞敏就曾在一次中國企業(yè)家的高峰論壇上發(fā)岀了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新

3、的策略……總體來看，對80后員工要更多地釆取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。80后員工的主要特點(diǎn)有：價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以口我為中心、口尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活冇獨(dú)到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。8

4、0后員工的主要壓力有：首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬壇長落后于生活資料價(jià)格的增長。調(diào)杳表明，80后員工比其他年代的員工對于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識史新速度加快，很多時(shí)候需要80后員工在工作屮現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對企業(yè)倒閉后職業(yè)主涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源。80后員工自嘲是這樣的一代人：當(dāng)他們讀小學(xué)的吋候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)他們讀大學(xué)的吋候，讀小學(xué)不要錢；他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的；他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房了是分配

5、的；當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……目前的“421”家庭模式（上而負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對父母，下而負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個(gè)孩子）留給大多數(shù)80后員工的永遠(yuǎn)是一個(gè)沉重的擔(dān)子。相應(yīng)地，對80后員工進(jìn)行管理的主要途徑有以下幾條。設(shè)計(jì)充滿激勵(lì)的工作環(huán)境工作層次激勵(lì)：可以參照Hackman與Oldham提出的"工作激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)”（MotivationPotentialScores,簡稱MPS,公式為：MPS=［技術(shù)性+完整性+重要性］*自主性*反饋性/3）,對工作特性的五個(gè)核心維度（工作的技術(shù)含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的口主性、管理者對員工工作績效的反饋性）進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。薪酬層次激勵(lì)

6、：80后員工特別在意薪酬的比較，因此企業(yè)應(yīng)設(shè)法提供高于行業(yè)平均水平的薪酬；對于工作績效具冇隱性特征（即具冇長遠(yuǎn)彩響或整體彩響）的知識型員工要進(jìn)行科淫的計(jì)酬；薪酬的設(shè)計(jì)要做到內(nèi)部公平、個(gè)人公平和程序公平。成就層次激勵(lì):80后員工的自尊心與成就感特別強(qiáng),因此要使得有成就的員工能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)的重視，要使所冇員工為在一家具冇良好社會聲譽(yù)的企業(yè)工作而自豪，要全力打造雇主品牌。機(jī)會層次激勵(lì)：一方面要用人所長、實(shí)行人崗匹配，一方面要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會、為特殊人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件。文化層次激勵(lì)：要?jiǎng)?chuàng)造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化，要容忍員工多元化的價(jià)值觀，企業(yè)需要超越物質(zhì)利益至上的信仰，但不能

7、追求一元化的企業(yè)文化，要做到“和而不同”。例如麥當(dāng)勞公司就利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)聊天室鼓勵(lì)員工說真話。企業(yè)一定要以80后員工的特征為核心設(shè)計(jì)工作環(huán)境，否則很難長久，因?yàn)樵谖磥沓?0后你無人可用。進(jìn)行員工彈性管理逐步實(shí)施限定工作總量、不限工作時(shí)間的彈性工作制，通過授權(quán)培養(yǎng)員工的責(zé)任心。例如微軟就把大量不喜歡規(guī)則、強(qiáng)烈反對官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”，讓他們進(jìn)行自我管理；諾基亞公司也采用了淡化等級觀念的虛擬團(tuán)隊(duì)，塑造以快樂、年輕化為主的I才I隊(duì)企