企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的動(dòng)態(tài)分析

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1、論我國企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)的問題及對(duì)策【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)制度中，建立一種有效的激勵(lì)約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。而目前我國企業(yè)管理中的高管激勵(lì)的約束機(jī)制存在不少問題。本文通過刈?我國企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題的研究，提出改善我國高管激勵(lì)約束機(jī)制的兒點(diǎn)建議【關(guān)鍵字】高管激勵(lì)機(jī)制約朿機(jī)制一、企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的基本內(nèi)容綜合國內(nèi)外研究和實(shí)踐，對(duì)以將企業(yè)高管的激勵(lì)約束機(jī)制概括為：報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場(chǎng)競爭機(jī)制。（一）報(bào)酬機(jī)制一個(gè)完整的報(bào)酬激勵(lì)體系主要由基本工資、績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利計(jì)劃等組成。它是目前國內(nèi)外各企業(yè)運(yùn)用最廣泛，也是最主要的激勵(lì)手段

2、。（1）基本工資赫茲伯格的“激勵(lì)一保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報(bào)酬只屬于保健因素，不會(huì)引發(fā)被激勵(lì)者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)企業(yè)家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。（2）績效獎(jiǎng)金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定這是一種短期激勵(lì)措就，往往容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。（3）股權(quán)激勵(lì)股權(quán)主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權(quán),將高管人員薪酬的-?部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實(shí)現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績和帀場(chǎng)價(jià)值掛鉤，激發(fā)高管人員通過提升企業(yè)長期價(jià)值來增加口己財(cái)富，從而分享企業(yè)成長收益。這是國際上通行的

3、一種長期激勵(lì)方式,其實(shí)質(zhì)是旨在建立企業(yè)的長期口我激勵(lì)與約束機(jī)制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)的形式大致有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、強(qiáng)制持股、“期股+期權(quán)”的組合模式以及員工持股等。⑷福利計(jì)劃高級(jí)管理者除了享有法定社會(huì)保險(xiǎn)之外，還有高級(jí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、較長的帶薪休假、免費(fèi)的全家旅行、退休金計(jì)劃等。（二）控制權(quán)機(jī)制控制權(quán)機(jī)制的激勵(lì)有效性和激勵(lì)約束強(qiáng)度，取決于管理者的貢獻(xiàn)和所獲得的控制權(quán)之間的對(duì)稱性?！翱刂茩?quán)回報(bào)”意味著以“繼續(xù)工作權(quán)”和“更大的繼續(xù)工作權(quán)”作為對(duì)筲理者“努力工作”的回報(bào)。掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現(xiàn)其“企業(yè)家精神”的口我實(shí)現(xiàn)

4、需要，滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，享受口己處丁?負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；而最為覓耍的是使得管理者具有“職位特權(quán)”，亨受“在職消費(fèi)”，給企業(yè)家?guī)碇挂?guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。（1）聲譽(yù)機(jī)制現(xiàn)代管理者，并非僅僅是為了占有更多的剩余價(jià)值，述希望得到高度評(píng)價(jià)和尊重，追求良好的聲譽(yù)。良好的蘆譽(yù)不僅可以保持其現(xiàn)有職位，而口對(duì)以增加其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上討價(jià)述價(jià)的能力。但是這種激勵(lì)作用是動(dòng)態(tài)變化的：有一種極大的可能是：管理者一旦獲得良好的聲譽(yù)之后，其努力程度可能反而低于其事業(yè)開始追求聲譽(yù)的時(shí)候。（2）市場(chǎng)競爭機(jī)制對(duì)管理者行為的市場(chǎng)競爭約朿包括經(jīng)理市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)。經(jīng)理市場(chǎng)

5、存在的激烈競爭，使經(jīng)營者始終保持“生存”危機(jī)感，從而白覺地約束白己的機(jī)會(huì)主義行為。資木市場(chǎng)的約束機(jī)理i方而表現(xiàn)為股票價(jià)值對(duì)企業(yè)家業(yè)績的顯示；另一方而則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場(chǎng)運(yùn)作對(duì)經(jīng)營者控制權(quán)的威脅。產(chǎn)品市場(chǎng)的約朿機(jī)理來口產(chǎn)品市場(chǎng)的盈利率、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅會(huì)制約經(jīng)營者的“偷懶行為”。二、目前我國企業(yè)的現(xiàn)狀金業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展要求合理的企業(yè)制度和充分發(fā)揮生產(chǎn)要索的作用。合理制度建立的關(guān)鍵就是要求企業(yè)能夠科學(xué)地考慮其發(fā)展階段、經(jīng)營規(guī)模、技術(shù)特征等因素，建立適合口身的治理機(jī)制。牛產(chǎn)耍素作

6、用發(fā)揮的關(guān)鍵則是能夠發(fā)揮核心人才的作用，使核心人才在不同治理機(jī)制F得以實(shí)現(xiàn)口身的價(jià)值。隨著中國步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的中國企業(yè)都在致力于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與完善，筆者判斷人部分企業(yè)完成了治理結(jié)構(gòu)的第一重修煉，即實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，有了各自的利益代表：股東和經(jīng)營層。筆者認(rèn)為屮國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的下一個(gè)階段關(guān)鍵是所有權(quán)人對(duì)經(jīng)營者的有效激勵(lì)和約束，這是H前中國金業(yè)治理結(jié)構(gòu)中最薄弱的環(huán)節(jié)，也是中國金業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化與完善的第二重修煉。三、目前存在的問題隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。雙方Z間的對(duì)立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許

7、多對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的現(xiàn)彖，為了解決這一問題，股東開始嘗試對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)，共同分享企業(yè)利益，使經(jīng)營者利益能與股東利益一致，保證企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營下去。但是山于沒有一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的激勵(lì)方案，不同的企業(yè)都必須根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)，“摸著石頭過河”難免就會(huì)出現(xiàn)很多意想不到的問題：經(jīng)營者投機(jī)取巧、打便車、敗徳等行為，或者出現(xiàn)人才流失、人力成本投入產(chǎn)出率低，以及較為普遍的“59歲”現(xiàn)象。（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多企業(yè)經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵(lì)的比例過高，經(jīng)營者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而出，竭澤而漁”的手段，利

8、用社會(huì)輿論,釋放虛假內(nèi)部