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《國企職能部門量化考核方案—最經(jīng)典的績效考核案例分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、第5頁國企職能部門量化考核方案—最經(jīng)典的績效考核案例分析【引言】如何對(duì)職能部門進(jìn)行績效考核？這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。職能部門的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量，這些特點(diǎn)導(dǎo)致職能部門的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外，由于大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求，在具體執(zhí)行過程中，考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重，也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。實(shí)際管理過程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求建立一套完善的績效考核體系，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核就像遭遇了“攔路虎”
2、，整個(gè)績效考核體系也一直不能完善。近年來，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對(duì)雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)？是不是量化了考核指標(biāo)，就能夠做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指標(biāo)，職能部門的績效考核難題就能夠化解呢？湖南省某煙草專賣局在對(duì)職能部門的績效考核中，也遇到了這些難題，再加上國有企業(yè)的一些特殊性，該企業(yè)對(duì)職能部門的績效考核過程中，“大鍋飯”、推諉扯皮的現(xiàn)象也更為嚴(yán)重。面對(duì)該企業(yè)的特殊性及職能部門績效考核的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢？【客戶行業(yè)】煙草行業(yè)【問題類型】職能部門績效
3、考核【客戶背景】湖南省某煙草專賣局主要負(fù)責(zé)專賣執(zhí)法、卷煙經(jīng)營等工作，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總量2.9億元，占地8萬平方米，建筑面積3.6萬平方米，現(xiàn)有職工近2000人。近年來，公司發(fā)展迅速，營業(yè)額逐年上升，逐漸由增長型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槌砷L型企業(yè)。企業(yè)的快速發(fā)展給企業(yè)的管理水平帶來了新的要求，而績效管理作為構(gòu)建企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)由增長型向成長型轉(zhuǎn)變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度重視。在實(shí)際管理過程中，該公司對(duì)績效管理體系的搭建進(jìn)行了積極的探索，經(jīng)過數(shù)十年的努力，該公司的績效管理體系取得了一定的成效，已經(jīng)建立了北京華恒智信人力資
4、源顧問有限公司第5頁相對(duì)較為完善的基層業(yè)務(wù)單位績效管理體系。但是，對(duì)公司下屬十幾個(gè)職能部門（包括辦公室、人事部、綜合計(jì)劃處、信息中心等）的績效考核仍存在一定問題，各部門的考核成績基本無差異，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，也有部分員工抱怨考核不公平。究竟現(xiàn)行的績效管理體系出了哪些問題，又該如何對(duì)職能部門進(jìn)行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，為了解決這一難題，特邀人力資源專家—華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決績效管理體系的問題，有效提升企業(yè)組織績效?！粳F(xiàn)狀問題】公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績效管理體系的搭建非常重視，且
5、為了保障績效考核的公平性，該公司成立了考核小組，考核小組成員主要由各部門員工兼職。該公司現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系是由各部門基于自身工作職責(zé)進(jìn)行梳理的，其考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，更多的是定性描述，其中，對(duì)于下屬十幾個(gè)職能部門的績效考核主要以考核人員打分為主。近年來，在領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，該公司的績效考核開展的如火如荼，但是，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)雖然十幾個(gè)部門的工作量、工作質(zhì)量有明顯差異，但各部門的績效考核得分卻一直以來相差無幾。這也難怪，由于是國有企業(yè)，考核者與被考核者常年在一起工作，礙于面子或人際關(guān)系，當(dāng)然不會(huì)輕易給被考核者扣分。面對(duì)每次提交
6、上來的幾乎沒有任何差異的績效考核成績單，公司領(lǐng)導(dǎo)大為惱火，于是明確要求嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門的考核成績必須有所差異，結(jié)果“上有政策，下有對(duì)策”，各職能部門的考核出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，即考核小組與被考核部門商定每個(gè)考核期內(nèi)各部門考核得分的排名情況，各部門輪流得分最高或最低。幾個(gè)月過去了，各職能部門正暗自得意的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)又發(fā)現(xiàn)了績效考核得分的“馬腳”。在領(lǐng)導(dǎo)的再次嚴(yán)格要求下，考核小組不得不嚴(yán)格按照績效考核指標(biāo)對(duì)各部門進(jìn)行打分，其結(jié)果反而更差強(qiáng)人意，工作任務(wù)繁重、經(jīng)常加班的部門，往往是扣分最多的部門，而工作清閑的部門，反
7、而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強(qiáng)烈不滿?！救A恒智信分析解讀】北京華恒智信人力資源顧問有限公司第5頁績效管理幾乎被奉為當(dāng)代企業(yè)管理的“圣杯”，其作用在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高組織績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，職能部門的績效考核一直績效管理體系搭建過程中的難題。由于工作繁瑣、無定形，職能部門績效考核的形式化往往較為嚴(yán)重。通過對(duì)各層級(jí)管理者及員工的深入訪談，以及對(duì)該公司管理現(xiàn)狀的仔細(xì)調(diào)研，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)該公司職能部門的績效考核問題主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）績效考核指標(biāo)的制定不
8、合理，無法有效體現(xiàn)部門核心工作職責(zé)。該公司現(xiàn)行考核指標(biāo)是由各部門自行制定，再由考核部門審核確認(rèn)的。績效考核指標(biāo)的制定過程中，雖然一再強(qiáng)調(diào)要根據(jù)工作職責(zé)和流程制定關(guān)鍵指標(biāo)，但是各部門自行制定的考核指標(biāo)大部分仍是“不容易被扣分”的指標(biāo)，嚴(yán)重偏離部門職責(zé)的重點(diǎn)，其選取的考核指標(biāo)無法有效體現(xiàn)該部門的核心工作職責(zé)
