論內(nèi)容型激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

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1、論內(nèi)容型激勵(lì)理論在管理中的作用摘要激勵(lì)就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。做好員工的激勵(lì)工作，就必須掌握激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德弗的EGR理論和麥克利蘭的成就需求理論。這些理論從側(cè)面研究了人的行為動(dòng)因，但每一種理論都具有其局限性，不可能用一種理論去解釋所有行為的激勵(lì)問題。因此，我們應(yīng)該了解各種理論在管理中的作用，使各種理論相互補(bǔ)充，讓激勵(lì)理論得以完善。??激勵(lì)，即激發(fā)，鼓勵(lì)，從心理學(xué)角度分析，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使

2、人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵(lì)最簡單的定義就是調(diào)動(dòng)員工干部的積極性。激勵(lì)理論包括內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論以及強(qiáng)化型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論注重研究動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素，內(nèi)容都是圍繞著如何滿足人的需要進(jìn)行研究的，因此，又叫需要理論或滿足理論。最具代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論包括馬洛斯的需要層次理論、赫的雙因素理論、奧爾德弗的EGR理論和麥克利蘭的成就需求理論。一．需求層次理論需要既有不同的類別，又呈現(xiàn)一定的差別。類別是從橫向上對(duì)需要進(jìn)行劃分的，而層次是從縱向上對(duì)需要進(jìn)行劃分的。馬洛斯認(rèn)為，人的需要按重要性程度分為五個(gè)層次:生理需要

3、、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理需要、安全需要、社交需要屬于人類的低層次的需要，又叫缺乏型需要。只有在滿足了這些需要，個(gè)體才能感到基本上的舒適。尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于人類的最高層次的需要，又叫成長型需要，因?yàn)樗鼈冎饕菫榱藗€(gè)體的成長與發(fā)展。一般來說，這五種需要像階梯一樣，從低到高。低一層次的需要獲得滿足后，就會(huì)像高一層次的需要發(fā)展，即人們最先表現(xiàn)的生理需要，當(dāng)生理需要得到滿足、消失后，再表現(xiàn)出安全需要，依次遞進(jìn)，最終表現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要不是每個(gè)人都能滿足的，越是靠近頂部的需要，滿足的可能性就越少。同一時(shí)期，個(gè)體

4、可能同時(shí)存在多種需要，因?yàn)槿说男袨橥鞘芏喾N需要支配的。每一個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。馬斯洛的需求層次理論是西方國家提出最早、影響最大的激勵(lì)理論。它簡單明了，易于理解，具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。該理論應(yīng)用管理方面時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。(一）要正確認(rèn)識(shí)和科學(xué)的分析員工需求的多層次性，要靈活有區(qū)別的看待和滿足員工的不同需要。需要有高低不等、緩急不同的層次之分，不同的個(gè)體和群體都通過一種或幾種主導(dǎo)需要反映出來。管理人員要準(zhǔn)確的判斷、掌握職工的需要及其變化規(guī)律，根據(jù)不同的層次的需要，采取相應(yīng)的組織的措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，如對(duì)處

5、于較高需要層次的員工進(jìn)行提拔、晉升，而對(duì)處于較低需要層次的員工加工資、發(fā)獎(jiǎng)金等。(二)幫助員工建立合理的需要結(jié)構(gòu)，注重滿足員工的物質(zhì)需要的同時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注員工的多層次性的精神需要和心理需要的不同需要。(三)了解需要產(chǎn)生的起因，便于主動(dòng)地、有目的地開展管理活動(dòng)。人的需要的產(chǎn)生除了生理因素的原因外，還有社會(huì)和思想認(rèn)識(shí)方面的原因。管理人員要關(guān)注社會(huì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，積極開展廣泛有益的宣傳教育活動(dòng)，來引導(dǎo)和激發(fā)員工的需要，尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會(huì)的需要一致。(四)正確認(rèn)識(shí)需求層次理論的機(jī)械性和局限性。1.低層次的需要幾乎人人都有，而高層次

6、的需要并不是所有人都有，尤其是自我實(shí)現(xiàn)的需要，相當(dāng)一部分人沒有。2.滿足需要時(shí)不一定先從最低層次開始，有時(shí)個(gè)體為了滿足高層次的需要和犧牲低層次的需要。3.任何一種需要并不因?yàn)闈M足而消失，高層次需要發(fā)展時(shí)，低層次需要仍然存在，在許多情景中，各層次的需要相互依賴于重疊。4.人的各種需要之間是守恒的。在同一時(shí)期，人對(duì)高層次的需要多，則對(duì)低層次的需要就少；反之，人對(duì)高層次的需要少，則對(duì)低層次的需要就多。5.需求層次理論忽視人的心理，世界觀對(duì)需要的調(diào)節(jié)，忽視高級(jí)需要對(duì)低級(jí)需要的調(diào)節(jié)。二．雙因素理論雙因素理論包括保健因素和激勵(lì)因素，是美國心理學(xué)家赫茲伯格于19

7、59年提出的。這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題，它的基本內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)。1．赫茲伯格把導(dǎo)致不工作滿意的因素設(shè)立為保健因素，導(dǎo)致工作滿意的因素設(shè)立為激勵(lì)因素。工作的改善可以增加員工的滿意程度，激發(fā)員工的進(jìn)取心，所以只有激勵(lì)因素才能真正激發(fā)員工。2．保健因素屬于環(huán)境因素，有時(shí)會(huì)引發(fā)外在激勵(lì)，而激勵(lì)因素是由工作本身帶來的激勵(lì)，屬于內(nèi)在激勵(lì)。3．管理中首先要注意保健因素，防止員工的不滿情緒帶來負(fù)激勵(lì)，更注意的是激勵(lì)因素真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，切忌把激勵(lì)因素降低為保健因素。赫茲伯格的雙因素理論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為中具有劃時(shí)代得意義，為管理者

8、更好的激發(fā)員工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。(一)正確認(rèn)識(shí)和區(qū)分員工中存在的兩類因素，對(duì)于工作條件、住房條件及員工福利等保健因素